WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

Государственное управление. Электронный вестник

Выпуск № 12. Сентябрь 2007 г.

Царенко А.С.

Внутриорганизационное регулирование преобразований: институты,

политика и процедуры

Изменения всегда являлись неотъемлемой частью бизнеса. Это же справедливо для некоммерческих организаций, госсектора. Рост глобализации мировых рынков, повысившаяся в связи с ней конкуренция, бурное развитие информационных технологий – все это создает условия, при которых изменения приобретают несколько иной характер. Внешняя среда становится все более сложной и требует от организаций развивать умения и навыки своих сотрудников для квалифицированного управления изменениями. Вместо того чтобы быть эпизодичными – реакцией на отдельные кризисы, вызовы среды, управление изменениями все в большей степени становится функцией руководства, причем функцией, имеющей ключевое значение для успешной работы организации. Заключается же она в поддержании организации адаптивной к постоянно изменяющемуся конкурентному окружению.

Примечательно отметить, что на международной конференции генеральных директоров компаний (далее CEO) в 2004 г. скорость, гибкость и адаптивность к изменениям были отмечены в числе важнейших требований к эффективной современной организации. Технологии, концепции изменений неизменно присутствуют в результатах мониторинга по использованию инструментов управления организацией (management tools) (проект был инициирован и поддерживается консалтинговой компанией Бэйн и Ко). Это реинжиниринг, всеобщее управление качеством, аутсорсинг, бенчмаркинг, 6 Сигм и другие. Международные стандарты серии ИСО 9000: 2000 выдвигают 8 принципов менеджмента качества, один из которых говорит о том, что постоянное улучшение деятельности организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель (принцип 6 «Постоянное улучшение») [3, c.

131]. Примечательно мнение экспертов Accenture о том, что «дни единичных изменений прошли»[15], книга Д. Холланда «Изменение как правило» подтверждает эти слова. В статье «Бережливые изменения» [11] этого же автора, например, выдвинуты следующие идеи: «изменения должны рассматриваться как рабочий процесс, поток ценности, который переводит организацию из одного состояния в другое, более эффективное». То есть, по его мнению, необходимо новое понимание изменений, не как единоразового, одномоментного перехода, «трансакции», но в качестве «ключевого процесса», который обеспечивает поддержание изменений для удержания конкурентных позиций. Очень интересна его идея о том, что для оптимизации процесса изменений можно привлекать техники концепции бережливого производства (т.е. оптимизировать сам процесс изменений). Основные шаги в этой деятельности: 1) «документирование процесса осуществления изменений, имевших место в компании, 2) использование инструмента «Кайзен» бережливого производства для выявления и исключения ненужных трат, 3) постоянное совершенствование процесса изменений» [11]. Безусловно, это будет работать только в условиях рутинных, постоянных инициатив. А «рутинное поведение невозможно без формирования рутинной институциональной структуры, в рамках которой оно будет закрепленного как норма, правило поведения для всех членов организации» [6, с. 159].

По данным исследования, проведенного профессором Г.Р. Гаем и консультантом Accenture К.В. Биман [10, с. 5] на сегодняшний день в 73 % опрошенных ими компаний либо частично (54 %), либо полностью (19 %) формализовали процесс управления изменениями. Причем важно отметить, что 82 % респондентов считают управление изменениями приоритетом компании.

© ФГУ Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 12. Сентябрь 2007 г.

Сейчас управление изменениями подвергается институционализации различными путями. Среди них можно отметить:

(1) проектирование функции по управлению изменениями в организации;

(2) разработка техник и инструментов для планирования и реализации;

(3) методов коммуникаций для поддержки изменений;

(4) переориентация культуры в сторону гибкости [10, c. 9].

Любая инициатива по трансформации включает планирование и внедрение. Перед компаниями встает два вопроса, требующих отдельного внимания и продуманного решения. Если на первом этапе основное внимание уделяется теоретическому совершенству модели, то при внедрении разработок – особого обращения требует «человеческий вопрос». Усилилась потребность в развитии профессиональных навыков в управлении изменениями.

И почти в половине исследованных организаций (48 %) [10] подобная функция, закреплена за управлением человеческим ресурсами. Оно берет на себя проблемные «человеческие» вопросы практической трансформации, в то время как внешние консультанты отвечают за методологическое обеспечение. А вот мнение отечественного специалиста. «Любые изменения в организации по существу построены на управлении персоналом», – читаем в статье Е. Галич. «Когда существует только план изменений, перед HR-менеджером должна быть поставлена задача проанализировать, какие ресурсы понадобятся для его реализации в сфере персонала:

какие ресурсы необходимы вообще, какие есть в наличии, а каких не хватает, иначе говоря, нужно провести некий кадровый аудит по наличию ресурсов для изменений и реализации стратегии» [2]. И, действительно, как мы увидим далее, в преобладающем большинстве случаев именно кадровые службы являются также и разработчиком политик, процедур организационного изменения. С другой стороны и в России можно услышать о появлении в компаниях «отделов развития / улучшения и развития», в которых происходит мониторинг выполнения работ, описание, анализ бизнеспроцессов, выработка рекомендаций по их оптимизации.



Безусловно, наличие института, отдела, ответственного за координацию процесса трансформации крайне важно. Вот пример из американской действительности. Для устойчивого развития персонала, сокращения издержек, основная компания сферы здравоохранения разработала план трансформации своего бизнеса в нескольких ключевых направлениях. Главное место в нем отводилось созданию офиса управления трансформацией (переходом) (Journey Management Office) на постоянной основе, в сферу ответственности которого включались вопросы стратегического планирования, программного менеджмента, финансирование, качество изменений, вовлечение персонала, проведение тренингов и коммуникации. «Это помогло структурировать все критические элементы, необходимые для успешного изменения процессов, технологий и развития персонала. Впоследствии инициативы изменений, предложенные данным подразделением, позволили сэкономить 21 миллион долларов» [15, c. 3].

Одного наличия координирующего органа недостаточно. В большинстве организаций, как показывает опыт, процесс изменений сложен, запутан, малоэффективен, полученные результаты не оправдывают ожиданий. Уже историческая закономерность: «примерно 70 % заканчиваются неудачей» [5, с. 10].

Возьмем, реинжиниринг, когда после большого числа провалов началась его критика (например, статья Т. Давенпорта «Течение [реинжиниринг], которое забыло о людях»), то чаще всего в его защиту звучал и звучит следующий аргумент: его просто не проводят должным образом. «Одни под вывеской реинжиниринга резко сокращали штаты своих компаний. Другие пытались руководствоваться книгой, но не читали дальше первых глав. Дж. Чэмпи заявил, что только каждая десятая компания проводила реинжиниринг подобающим образом» [4, с. 49]. Конечно, даже если реинжиниринг © ФГУ проведен должным образом, отказаться от увольнений вряд ли удастся. А это вызывает страх, беспокойство сотрудников.

К критическим факторам в процессе преобразования, относят установление коммуникации, активное участие в инициативе всего персонала организации [10, с. 14].

И действительно, основные проблемы – проблемы, связанные с человеческим ресурсом – сопротивление преобразованиям со стороны персонала, происходят из-за невнимания к этим вопросам.

Отдельный раздел бестселлера «Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи гуру управления» назван «управление организационными изменениями» и посвящен вопросам выявления причин и преодоления сопротивления персонала [1, с. 57–88].

Любое изменение – это неопределенность. Это риск потери работы, уменьшения заработной платы, в лучшем случае перевода на другую должность. Можно возразить, что в современную эпоху персонал признан важнейшим ресурсом. Но «они [менеджеры] говорят о «полномочиях» (т.е. наделении работников полномочиями), но сами же по привычке придерживают или объявляют о реинжиниринге компании, в действительности лишь увольняя часть низкоквалифицированных рабочих» [4, с. 28].

Сопротивление, конечно, можно подавить сугубо директивными методами. Но как это в дальнейшем скажется на компании? Подобные рекомендации могут не подойти в условиях реального существования организаций в рамках действующего трудового законодательства, активных профсоюзных организаций. В отечественных компаниях, правда, часто трудно привести много примеров, когда отсутствует произвол собственника. Но как будет разрешен данный вопрос в условиях строго регламентированной деятельности государственных учреждений, да и некоммерческих общественных организаций. Нормативная стратегия в этом случае принесет больше пользы. Отсюда – тенденция локального (на уровне организации) законотворчества.

Издание документов, регламентирующих данный процесс. Кстати, в рассмотренных ниже примерах все компании относятся либо к государственным учреждениям, либо некоммерческим организациям.

Рассмотрим следующие документы:

(1) политику управления организационными изменениями CAFCASS (дата рассмотрения в компании – февраль 2006);

(2) политику и процедуры управления организационным изменением Управления полиции Западного Йоркшира;

(3) политику организационных изменений № РР7 Wandsworth и (4) политику и модель организационных изменений Argyll & Clyde – подразделений Национальной службы здравоохранения Великобритании (NHS).

Большое внимание здесь уделено вопросам трудовых отношений, увольнения и изменения рабочих ролей и должностных обязанностей, вызванных в результате трансформации.

В начале всех документов изложены основные принципы проведения организационных преобразований. В целом они сходны и включают: признание необходимости консультаций линейных руководителей с сотрудниками и представителями профсоюзов, полное их информирование относительно предложений по реорганизации, проведение процедур перенайма справедливо и последовательно, минимизация негативных эффектов. Подчеркивается регулярный характер коммуникации, в отдельных случаях ей посвящен целый раздел, подробно описывающий частоту проведение встреч и состав участников [13, с. 10–11]. Причем упор сделан на двустороннюю коммуникацию, наличие обратной связи [14, с. 4].

Организации, стремясь снизить заочное сопротивление персонала, провозглашают стремление минимизировать неопределенность, по возможности сохранить занятость сотрудников. «Всевозможное содействие сотрудникам путем © ФГУ проведения программ переподготовки, тренингов, перемещение на иные должности, а в случае невозможности сохранения в штате – помощь в трудоустройстве в других компаниях – подобные идеи и лозунги содержатся в вышеперечисленных актах [16, с.





4; 12, с. 6-7] иногда вынесены отдельным приложением к документу [13, с. 14].

Например, политика некоммерческой организации CAFCASS (Children and Family Court Advisory and Support Service) служит цели: разработать и управлять процессами, которые могут привести к значительным изменениям, затрагивающим как отдельных работников, так и целые отделы. Вот какие принципы положены в основу управления изменениями в данных организациях: справедливость и равенство, полное информирование сотрудников, партнерство с представителями профсоюзов [12].

В подразделении Argyll& Clyde национальной службы здравоохранения Великобритании (NHS) создан форум партнерства (partnership forum). Этот орган призван координировать коммуникационные процессы для наиболее полного информирования персонала относительно предстоящих преобразований. К его обязанностям относится также составление плана перенайма сотрудников, которых затронут изменения. В состав группы входят соответствующие линейные руководители, представители управления человеческим ресурсом и персонала. Вот механизмы информирования, используемые в организации: новостные рассылки, командные брифинговые системы, личные письма сотрудникам, открытые встречи с персоналом, информационные профили сотрудников [14, с. 4].

Особый интерес представляет регламентация процедуры разработки и согласования предложений по изменениям. Признана необходимость участия в процессе представителей работников и профсоюзных организаций. Подобного рода раздел присутствует, например, в программах следующих организаций: CAFCASS, управление полиции Западного Йоркшира [12, 16]. В политике CAFCASS инициатива отдельного изменения должна содержать: причину изменений; выгоды от предполагаемых действий; характер влияния на сотрудников и возможные пути преодоления негативных воздействий; положения, выносимые на консультацию с представителями профессиональных союзом и сотрудников; детализированный план внедрения, с поэтапным графиком выполнения; меры специальной поддержки работников.[12, с. 4–5].

В управлении полиции Западного Йоркшира инициатива линейного руководителя, должна быть представлена на рассмотрение исполнительному или финансовому директору, после их одобрения предложение обсуждается на общей встречи с представителями работников и профсоюзных организаций. Вопросы для рассмотрения: причины и цели, новые должности, ликвидируемые должности, рабочие места, которых не коснутся нововведения, число сотрудников, чьи интересы затронуты в результате изменений. План реализации (Implementation plan) также является продуктом совместной деятельности упомянутых выше сторон и включает согласованные процессы, новые должности, роли и полномочия лиц, участвующих в процессе изменений, временной график проекта [16, c. 2-3].

Акты организаций – отдельных подразделений сосредоточены в основном на «человеческих вопросах». А вот руководство по управлению организационными изменениями, разработанное в управлении делами Премьера и Кабинета штата Западная Австралия [7] носит более общий характер и содержит методическую информацию по управлению организационными изменениями. Документ состоит из трех разделов: 1) планирование, 2) реализация, 3) разработка стратегий для будущего.

Вопросы, являющиеся основным содержанием рассмотренных выше документов, освещены здесь в разделе «Реализация» и частично вынесены в приложения, которые включают следующее:

(1) принципы и руководящие положения для реорганизации;

© ФГУ (2) вопросы трудовых отношений;

(3) процедура перенайма сотрудников (перевода на другую должность).

Данный документ призван помочь правительственным агентствам в процессе изменений. Он имеет своей целью минимизировать число возможных ошибок, прояснить непонятные моменты. На его основе в них могут быть разработаны конкретизирующие политики. Интересно привести здесь рекомендацию по составлению плана реструктуризации, который разрабатывается агентством, и должен включать:

(1) «фоновую информацию (описание текущей ситуации) и причину изменений;

(2) цели трансформации;

(3) описание основного и новых направлений деятельности, структуры, необходимого штата сотрудников;

(4) методы оценки новой структуры на предмет соответствия достижению поставленных целей;

(5) механизмы реализации изменений, включая методики коммуникаций и консультирования персонала;

(6) необходимые ресурсы, в том числе временные;

(7) соответствующие законодательные нормативные акты, локальные политики, в том числе посвященные вопросам человеческих ресурсов, финансовым делам» [7, с. 4].

На мой взгляд, приведенных примеров вполне достаточно, чтобы говорить о тенденции институционализации и формализации организационных изменений.

Разработка политик и процедур – отдельный прикладной вопрос управления организационными трансформациями. Рассмотренные выше документы конкретизируют такой их компонент, как обращение с человеческим ресурсом и, безусловно, содействуют достижению желаемого при минимизации затрачиваемых на это издержек в широком смысле этого слова.

Итак, резюме: на сегодня изменения – не исключение, а правило для успешного функционирования бизнес-системы. Современные компании находятся в состоянии постоянной трансформации. Безусловно, все эти инициативы направлены на то, чтобы сделать компанию эффективнее. Правильными шагами здесь являются: закрепление функций перманентных организационных изменений за отдельным подразделением организации. Причем, если говорить об обеспечении процесса реализации инициатив – то речь в большинстве случаев идет об отделах управления человеческим ресурсом.

Разрабатываемые и принимаемые на уровне организации локальные нормативные акты – так называемые политики и процедуры имеют своей целью, прежде всего, освещение ряда «человеческих вопросов» трансформации. Они также содержат регламентацию процесса рассмотрения инициатив по преобразованию, здесь приводится состав участвующих в процессе сторон, меры по минимизации негативных эффектов при сокращении штатов. Красной нитью проходит мысль об обязательном наличии регулярной двусторонней коммуникации: менеджмент – представители персонала, профсоюзов. Ряд политик содержит и методические указания относительно самих изменений. Несомненно, что имеет место процесс институционализации управления организационными изменениями.

Завершить размышления хотелось бы простой максимой, выдвинутой специалистами Accenture: «Организации, которые проактивно управляют преобразованиями как рутинными, ежедневными задачами находятся в более выгодном положении, больше предрасположены к успеху, чем те, что продолжают рассматривать управление изменениями в качестве отдельных инициатив, кратковременной деятельности, реакции в ответ на внешние события» [15, с. 4].

© ФГУ [1] Бойетт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2002.

[2] Галич Е. «Изменники» компаний.12.2006 – http://www.management.com.ua/cm/cm065.html (29.12.2006).

[3] Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление. М.:

ИНФРА-М, 2004.

[4] Миклтуэйт Дж., Вулдридж А. Магия менеджмента / Пер. с англ. М.: АСТ, Транзиткнига, 2004.

[5] Оздоровление бизнеса. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

[6] Хмелькова Н.В. Эволюционная теория предприятия: что такое цена изменений? // История управленческой мысли и бизнеса. Материалы VI международной конференции. М.: МАКС Пресс, 2003.

[7] A guide to organizational change management. Department of the premier and cabinet, public sector management division. 2003 – www.dpc.wa.gov.au/psmd/pubs/stremp/organisationalchange/organisationalchange.pdf (12.12.06).

[8] Cheese P. Change Management. Disturbing the system. Mastery III – www.accenture.com/NR/rdonlyres/F1FC56C3-F2C6-43B9-9DB3D2C3921106/0/mastery_cm.pdf (18.12.06).

[9] Dooley J.A Whole-Person/Systemic Approach to Organization Change Management – www.well.com/user/dooley/change.pdf (08.11.06).

[10] Guy G.R., Beaman K.V. Effecting change in business enterprises. 2005 – www.accenture.com/NR/rdonlyres/5D46E174-D1D8-409E-A26CEB349/0/R137105ES1.pdf (03.12.06).

[11] Holland D. Lean Change. 2005 – http://www.hdinc.com/hot_topic_05_05.html (12.12.06).

[12] Management of organizational change policy. CAFCASS. 2005 – http://www.cafcass.gov.uk/English/AboutCAFCASS/FreedomofInformation/05JulManageme ntofOrganisationChangePolicy.pdf (18.12.06).

[13] Organisational change policy. Policy No: PP7. Wandsworth NHS Primary Care Trust – http://www.wandsworthpct.nhs.uk/pdf/Consultation/Organisational%20Change%20Policy%202006.pdf (14.12.06).

[14] Organisational change policy & framework. NHS Argyll & Clyde – http://www.achb.scot.nhs.uk/NHSA&C/singlesystem/Org_chng_policy.pdf (14.12.06).

[15] Pearson S., Mosher P. Managing change, managing business success // Human performance Insights. Accenture. Issue 5. July 7. 2003.

[16] Policy and procedures for managing organizational change. West Yorkshire police authority. 2002 – www.wypa.org/access-file.asp?filename=organisational-change-procedure.pdf © ФГУ

Похожие работы:

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МИНИСТЕРСТВО АГРАРНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В. В. ДОКУЧАЕВА УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ АГРАРНЫХ НАУК ННЦ ИНСТИТУТ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ И КЛИНИЧЕСКОЙ ВЕТЕРИНАРНОЙ МЕДИЦИНЫ НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ НАУК УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКОЕ ЭНТОМОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЩЕСТВО ЖИВЫЕ ОБЪЕКТЫ В УСЛОВИЯХ АНТРОПОГЕННОГО ПРЕССА Белгород, ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ...»

«Владимир Орлов ОТ ФУКУСИМЫ И ПАРЧИНА — К ХЕЛЬСИНКИ И ПРО Первый Препком — комом. Действительно, первая сессия Подготовительного комитета (Препкома) к Обзорной конференции по рассмотрению действия Договора о нераспространении ядерного оружия (ДНЯО) подвержена высокому риску провала: участники ДНЯО как бы разминаются в начале обзорного цикла, встречаясь спустя два года после Обзорной конференции. Комом вышел первый Препком предыдущего обзорного цикла, в 2007 г., когда дискуссия зависла на сугубо...»

«РЕФОРМИРОВАНИЕ ПРИРОДООХРАННОЙ ПОЛИТИКИ В СТРАНАХ ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ, КАВКАЗА И ЦЕНТРАЛЬНОЙ АЗИИ: РОЛЬ СРГ ПДООС Водоснабжение и канализация Финансирование природоохранной деятельности Экологическая стратегия стран ВЕКЦА Реализация экологической политики 2003 – 2007 Реформирование природоохранной политики в странах Восточной Европы, Кавказа и Центральной Азии Предисловие СРГ ПДООС Водоснабжение и канализация Финансирование природоохранной деятельности Экологическая политика и институты...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ РЕГУЛИРУЕМОГО ЭВОЛЮЦИОНИРОВАНИЯ Материалы V Всероссийской научно-практической конференции Часть 2 14 ноября 2006 г. Челябинск УДК 371 ББК 74.5 М 86 М 86 Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования :...»

«Министерство здравоохранения Российской Федерации Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (ГБОУ ВПО ИГМУ Минздрава России) ВЫПУСК 2 Иркутск, 2013 1 ББК 74 УДК 378 С 40 Печатается по решению Совета по качеству Иркутского государственного медицинского университета Под общей редакцией д.м.н. А.Н. Калягина, к.и.н. И.В. Орловой С 40 Система менеджмента качества: опыт и перспективы: Сборник материалов...»

«ОТЧЕТ О ПОЛИТИКЕ Корпорация Интернета по распределению адресов и номеров http://www.icann.org/topics/policy/ Часть 13, выпуск 2 – февраль 2013 г. В организации ICANN Особое уведомление: Специальный двойной выпуск отчета о политике за март-апрель Политика или реализация? Вопросы, вынесенные в настоящий момент на общественное обсуждение ccNSO, ОПНИ Фарерские острова вступают в ОПНИ Повестка дня ОПНИ на 46-й конференций ICANN в Пекине GNSO, ОПРИ Станьте добровольным членом рабочей группы по...»

«ОРГАНИЗАЦИЯ TD ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ Distr. КОНФЕРЕНЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ GENERAL ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ ПО ТОРГОВЛЕ И РАЗВИТИЮ TD/RBP/CONF.5/3 3 August 2000 RUSSIAN Original: ENGLISH Четвертая конференция Организации Объединенных Наций по рассмотрению всех аспектов Комплекса согласованных на многосторонней основе справедливых принципов и правил для контроля за ограничительной деловой практикой Женева, 25 сентября 2000 года Пункт 6 а) предварительной повестки дня РАССМОТРЕНИЕ ВСЕХ АСПЕКТОВ КОМПЛЕКСА...»

«1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НАЦИОНАЛЬНЫЙ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР ИНСТИТУТ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ И КЛИНИЧЕСКОЙ ВЕТЕРИНАРНОЙ МЕДИЦИНЫ (г. ХАРЬКОВ, УКРАИНА) МИНИСТЕРСТВО АГРАРНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В. В. ДОКУЧАЕВА НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ НАУК УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ УКРАИНСКОГО ЭНТОМОЛОГИЧЕСКОГО ОБЩЕСТВА ВИДОВЫЕ ПОПУЛЯЦИИ И СООБЩЕСТВА В АНТРОПОГЕННО...»

«ОРГАНИЗАЦИЯ E ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ Distr. Экономический и GENERAL Социальный Совет ECE/CES/GE.30/2006/11 3 July 2006 Original: ENGLISH ENGLISH AND RUSSIAN ONLY ЕВРОПЕЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КОМИССИЯ СТАТИСТИЧЕСКАЯ КОМИССИЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ЕВРОПЕЙСКИХ СТАТИСТИКОВ Группа экспертов по гендерной статистике Четвертая сессия Женева, 11–13 сентября 2006 года Пункт 5 предварительной повестки дня РАСПРОСТРАНЕНИЕ, МАРКЕТИНГ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГЕНДЕРНОЙ СТАТИСТИКИ * Распространение, маркетинг и использование гендерной...»

«Тезисы в научных изданиях 1. Арефьев С.П. Корреляционный анализ аномальности прироста деревьев и кустарников Тазовского полуострова // Дендрохронология: Достижения и перспективы. Мат-лы Всероссийского совещ., 27-30 октября 2003 / Ин-тут леса им. В.Н.Сукачева СО РАН. Красноярск, 2003. С. 51 (0,1). 2. Багашев А.Н. Формирование томских татар по данным антропологии // V конгресс этнографов и антропологов России. Омск, 9-12 июня 2003 г. Тезисы докладов. М., 2003. С. 249 (0,1). 3. Бакиева Г.Т. К...»

«Тюменская областная Дума Правительство Тюменской области Тюменский государственный университет Тюменский государственный нефтегазовый университет МОЛОДЕЖЬ – БУДУЩЕЕ РОССИИ Всероссийская научно-практическая конференция 19-20 ноября 2009 года Часть 1 Тюмень, 2009 УДК 35 (470±571) ББК С8 60.8 Молодежь – будущее России: Материалы Всероссийской научнопрактической конференции 19-20 ноября 2009 года (в 2-х частях, часть 1) / Под ред. Н.А. Ермаковой, В.В. Майера, Т.В. Надейкиной, В.А. Рейна, Г.Н....»

«12-ая международная конференция Балтийского форума ЕС И РОССИЯ В 2007 ГОДУ: ДОГОВАРИВАЯСЬ О НОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ 25 – 26 мая 2007 года Maritim Park Hotel, Рига, Латвия Доклады участников Игорь Юргенс, Первый вице-президент и руководитель направления по работе с правительственными и государственными организациями, ЗАО Ренессанс Капитал (Россия) Игорь Юргенс: Спасибо большое. Я думаю, что латвийским транспортникам ничего делать уже не надо, потому что они свое дело делают профессионально,...»

«ДИПЛОМАТИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ МИД РОССИИ ОТЧЕТ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ ЗА 2010 г. Москва 2011 г. УТВЕРЖДАЮ И.О. РЕКТОРА ДА МИД РОССИИ Е.П. БАЖАНОВ 8 апреля 2011 г. ОТЧЕТ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ ЗА 2010 г. В 2010 г. выпущено 28 монографий, 13 учебников и 47 учебных пособий, 18 научных сборников, а также 145 научных статей, разделы в коллективных трудах, в том числе в странах постсоветского пространства, в США, Японии, Франции, Великобритании, Германии, Ю.Корее, КНР, Сирии, Иране,...»

«TD/B/C.II/24 Организация Объединенных Наций Конференция Организации Distr.: General Объединенных Наций 17 February 2014 Russian по торговле и развитию Original: English Совет по торговле и развитию Комиссия по инвестициям, предпринимательству и развитию Шестая сессия Женева, 28 апреля 2 мая 2014 года Пункт 4 предварительной повестки дня Предпринимательство и наращивание производственного потенциала: создание рабочих мест на основе развития предпринимательства Записка секретариата ЮНКТАД Резюме...»

«www.mosbiotechworld.ru МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ Международная научно-практическая конференция Биотехнология и качество жизни Проводится в рамках Московского международного конгресса Биотехнология: состояние и перспективы развития Россия, Москва, Новый Арбат, 36/9 (Здание Правительства Москвы) При поддержке SUPPORT: Департамента наук и, Department of science, промышленной политики industrial policy and и предпринимательства entrepreneurship of Moscow города Москвы 18 - 20 марта 2014 March, 18 –...»

«Декларация прав Секс-работников Европы Эта Декларация была разработана и одобрена 120 секс-работниками и 80 их сторонниками из 30 стран на Европейской Конференции по сексработе, правам человека и миграции, которая состоялась 15-17 октября 2005 года в Брюсселе, Бельгия. Зачем нам нужна Декларация секс-работников Европы? В Европе приняты разные подходы в отношении секс индустрии и сексработниках - женщинах, мужчинах и транссексуалах, включая секс-работников мигрантов, от легализации секс-работы...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МОДЕРНИЗАЦИЯ ПОЛИТИЧЕСКОЙ И ПРАВОВОЙ СИСТЕМЫ РОССИИ Материалы Российской научно-практической конференции, посвященной Году Республики Башкортостан и 10-летию образования Нефтекамского филиала Башкирского государственного университета Уфа РИЦ БашГУ 2010 УДК 32(470) + 34(470) ББК 66.2(2Рос) + 67.0 М74 Редакционная коллегия: д-р филос. наук, проф. О.К. Валитов - главный редактор; д-р полит. наук, проф., канд. юрид. наук...»

«Комитет по молодежной политике и взаимодействию с общественными организациями Правительства Санкт-Петербурга Совет ректоров вузов Санкт-Петербурга Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Петербургский государственный университет путей сообщения СТУДЕНЧЕСКОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ В ВУЗАХ РОССИИ Материалы VI Общероссийской студенческой научно-практической конференции Санкт-Петербург, 29–30 марта 2011 г. Санкт-Петербург ПГУПС 2011 1 ББК...»

«ПАНЕЛЬНАЯ ДИСКУССИЯ ПЕРСПЕКТИВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОЙ ТРАНСПОРТНОЙ СИСТЕМЫ – КАЛИНИГРАДСКОГО ТРАНСПОРТНОГО УЗЛА Лапидус Б.М.: Я хочу сказать вам о том, как мы видим проведение этой конференции. Во-первых, организация и подготовка этой конференции стала хорошим индикатором деловой активности, связанной с загрузкой транспортной системы Балтийского региона, и, в первую очередь, калининградской транспортной системы - железнодорожный транспорт и морские порты, которые здесь...»

«КОНСАЛТИНГОВАЯ КОМПАНИЯ АР-КОНСАЛТ АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции Часть VII 5 мая 2014 г. АР-Консалт Москва 2014 1 УДК 001.1 ББК 60 Актуальные проблемы развития наук и и образования: Сборник А43 научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 5 мая 2014 г. В 7 частях. Часть VII. М.: АР-Консалт, 2014 г.- 164 с. ISBN 978-5-906353-97-9 ISBN 978-5-9905661-4-9 (Часть VII) В...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.