WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |

«Труды международной научно-практической конференции 6–8 декабря 2010 г. Часть II Ростов-на-Дону Издательство СКАГС 2011 Северо-Кавказская академия государственной службы, г. ...»

-- [ Страница 4 ] --

Мнения чиновников в целом сводится к тому, что данная проблема тяжело решается во всем демократическом мире, единой методики борьбы с ней никто не знает; плохо проработана законодательная сторона вопроса; для привлечения рисовальщиков к ответственности нет правовых оснований. Последнее вызывает особое несогласие. Строго говоря, нанесение на поверхность объекта любого граффити, если это не делается по инициативе или с согласия владельца, должно рассматриваться как порча имущества, что предполагает соответствующие правовые последствия. В большинстве стран граффити вообще запрещены законом.

Если признать невозможность решить проблему порчи стен с помощью административно-правовых методов, то остается:

1. изыскать финансовые, материальные и технологические средства защиты поверхностей стен, удаления или закрашивания граффити;

2. продолжать игнорировать (или оправдывать) появление граффити, дожидаясь того, что их плотность достигнет такой степени, что они станут восприниматься как декоративный орнамент;

3. использовать применяемые в маркетинге технологии социально-психологического воздействия, чтобы ослабить или переориентировать мотивацию рисовальщиков.

Первый вариант наименее эффективен – окраска стеновых поверхностей, в зависимости от степени их подготовленности и фактуры материала, колеблется от 400 до 2000 руб. за квадратный метр.

В крупных городах расход общественных ресурсов будет измеряться миллиардами рублей. Если же стены облицованы пористым, рельефным декоративным материалом, удаление надписей вообще невозможно. Следует отметить, что результат удаления надписей носит кратковременный характер. Очищенная или свежеокрашенная поверхность большой площади воспринимается граффитистами как оскорбительный вызов, требующий скорейшего ответа.

Второй вариант, несмотря на внешнюю абсурдность, является наиболее распространенным. Причиной тому – неспособность решить проблему порчи стен и, кажущаяся экономичность. На самом же деле, если оставить все как есть, владельцы объектов, особенно если это коммерческие организации, сами начнут мобилизовывать средства для удаления надписей. То есть, автоматически начнет реализовываться первый вариант со всеми его недостатками.

В указанных обстоятельствах, третий вариант представляется хотя и не радикально исчерпывающим проблему граффити, но вполне реальным. Затраты на проведение исследований и акций социальнопсихологического регулирования представляются на порядок более низкими в сравнении с затратами по двум первым вариантам.

Для реализации третьего варианта, с учетом принципов маркетинга, следует представить граффити как аналог конкурирующего товара, который следует удалить с рынка. В этом случае необходимо:

• провести классификацию граффити;

• определить тип граффити, сдерживать распространение которых наиболее целесообразно;

• определить социально-психологические характеристики граффитистов;

• выявить мотивы граффитистов;

• найти средства ослабления или переориентации мотивов граффитистов.

Проведение классификации трудности не составляет. В большинстве публикаций, посвященных граффити, вопросам классификации уделяется едва ли не наибольшее внимание. Остается только выбрать классификационные признаки, существенные с точки зрения целей нашего исследования.

Поэтому, классификация по признаку формы будет интересовать нас только с точки зрения приемлемости со стороны общества.

Классификация по признаку размещения – с точки зрения определения наиболее негативно-действующего типа граффити.

Классификация по признаку художественного стиля – с точки зрения затрат времени, нужного для нанесения граффити.

Классификация по признаку технологии создания – с точки зрения времени нанесения граффити, долговечности, затрат на создание и удаление.

Классификация по характеру мотивов граффитистов – с точки зрения изыскания средств коррекции.

По признаку формы, при укрупненной классификации, можно выделить два основных типа граффити: рисунки и надписи. Рисунки относительно малораспространенный в России и, в частности, в Ростове-на-Дону тип граффити. По нашему мнению, отношение к граффити – рисункам (картинам) должно быть скорее позитивным, предполагающим определенную коррекцию и поощрение. В России и, ранее, в Советском Союзе имелся интересный опыт использования молодежной инициативы для художественного облагораживания, с помощью граффити, облика сельских населенных пунктов.

Таким образом, типом граффити, который следует ограничивать, будем считать надписи.

По признаку размещения можно выделить три основных типа надписей. Надписи на транспортных средствах, на стенах помещений, на наружных стенах зданий. В Ростове-на-Дону надписи на транспортных средствах встречаются редко, как правило, на автомобилях брошенных владельцами. Надписи в помещениях чаще удаляются владельцами. Их негативное влияние носит локальный характер. По нашему мнению, в силу особо негативного социального воздействия и широкого распространения, первоочередное внимание следует уделить сдерживанию распространения надписей на наружных стенах.

По признаку художественного стиля наиболее распространенными в Ростове-на-Дону являются надписи в стиле примитивного варианта «Хип-Хоп», в стиле трафарета и в «гангстерском» стиле.

«Хип-Хоп» (правая сторона рис. 1) занимают большую площадь и требуют относительно больших затрат времени и краски. В силу экономических причин, а также активности милиции и граждан, они распространяются относительно медленно. Трафаретные надписи заИстория граффити http://graffiti-zone.ucoz.ru/index/0- нимают небольшую площадь. Их исполнение сопряжено с неудобствами (испачканный краской трафарет трудно спрятать). По содержанию текста трафаретные надписи имеют, как правило, позитивную социальную направленность. Темпы их распространения в последнее время резко замедлились. Граффити в «гангстерском» стиле по форме напоминают зашифрованные коды, инициалы, стилизованные при помощи специальной каллиграфии, выполняются тонкими, Рис. 1. Наиболее распространенные стили граффити одноцветными линиями (левая сторона рис. 1). В нашем случае они составляют большинство, а потому представляются наиболее вредными.



Из числа достаточно разнообразных технологических приемов нанесения граффити: резание, скобление, использование грунтовок, красок, кистей, маркеров, спреев со специальными насадками или без таковых – наиболее распространенными являются обычные малогабаритные баллончики без распыляющих насадок. Баллончик легко помещается в кармане, для нанесения наиболее распространенного типа надписей требуется не более пяти секунд.

Поскольку наше исследование имеет достаточно локализованную целевую направленность, рассмотрение всего разнообразия мотивов нанесения надписей не является необходимым. Мотив нанесения надписи определенно проявляется в типе надписи, ее стиле, расположении и содержании. Выделенная нами совокупность наиболее вредных надписей достаточно четко указывает на мотивы «райтеров» (писателей), или точнее «бомберов» (так называют себя граффитисты, действующие в запрещенных местах). Таковыми мотивами является оставление автографов выполненных в стиле «гангстерского граффити». В США такой тип надписи является меткой определяющей границы территории, контролируемой молодежной бандой. По нашим наблюдениям, в г. Ростове-на-Дону, упомянутые автографы выполняют другую функцию. Есть некоторые основания предполагать, что имеет место подтверждение прозвища, выбранного себе подростком. Оно, в виде стилизованной подписи, должно быть проставлено в наиболее заметных, или опасных, местах. Если это предположение подтвердится, появится возможность не только определить количество рисовальщиков, действующих в каждом микрорайоне, но и идентифицировать их по прозвищам.

Анализ мест, куда наносятся указанные автографы, позволяет сделать вывод о том, как в сознании подростка выражается представление об опасности и о степени вандализма. Большинство «автографов» наносится в местах, проникновение в которые не сопровождаются серьезной опасностью для здоровья, равно как и особым риском быть пойманным. В некоторых случаях наблюдается феномен «присоединения к лидеру» – «автографы» проставляются возле «большого» граффити (рис. 2). Иногда присутствует слабый элемент соревнования – каждый следующий по времени автограф ставится выше предыдущих (рис. 3). Характерно, что степень вреда наносимого объекту совершенно не учитывается. Последнее свидетельствует о том, что собственно вандализм не является основным мотивом действия «бомберов».

Художественная форма граффити http://www.graffiti.su/artform/ Рис. 2. Взаимосвязь граффити Рис. 3. Размещение граффити Традиционный социально-психологический портрет «райтера»

представляет нам молодого человека из малообеспеченной семьи, с низким социальным статусом, в возрасте 12-20 лет. Либо девушку с мужскими повадками и мужскими склонностями в одежде и поведении. В портрете присутствуют также компонент агрессии, пренебрежения к общественным ценностям и повышенная креативность.

Авторы выделенного нами типа надписей представляются несколько иными. Это подростки в возрасте до 15 лет из мало и среднеобеспеченных, преимущественно славянских семей, имеющих низкий или средний социальный статус. Уровень успеваемости невысокий, дисциплина удовлетворительная, трусливы. В сообществе ровесников авторитетом и уважением не пользуются. Можно предположить, что они не состоят в спортивных секциях, бандах или других организациях. Деструктивная мотивация обусловлена в основном стремлением к самоутверждению.

В этом случае могут быть использованы различные освоенные в активном маркетинге средства социально-психологического регулирования. Прежде всего, дискредитация в СМИ целей рисовальщиков путем проведения аргументированных параллелей между поведением подростков и, оставляющих территориальные метки, собак.

Положительного эффекта можно добиться акцентированием внимания на скрытности, в действиях рисовальщиков, представляя ее как проявление трусости. Эффективным может оказаться использование чувства местного, городского патриотизма, подчеркивание инфантильности как причины нанесения надписей и несоответствия такого поведения принципам мужчины.

При проведении акций социального регулирования важно исключить использование терминов, придающих нанесению надписей оттенок негативной значимости или мрачного романтизма. Слова:

«граффити», «райтеры», «бомберы», «вандалы» следует заменять синонимами (в том числе неологизмами), имеющими уничижительный, оскорбительный характер.

В качестве форм социально-психологического регулирования могут быть использованы различные приемы социальной рекламы, включая плакаты, документальные и игровые видеоролики, представляющие в оскорбительном виде действия рисовальщиков.





Представляется перспективным противопоставление образа рисовальщика образу престижного для подростков «крутого парня».

Определенное внимание следует уделить акциям направленным как на подростков, так и на родителей. В частности, демонстрации игровых видеороликов представляющих последствия, возникающие для семьи после поимки «бомбера» и предъявления иска о возмещении вреда. Либо роликов позволяющих представить ситуацию, возникающую после широкого оповещения соседей по микрорайону о том, чей отпрыск является «портильщиком» стен в округе.

Необходимо подчеркнуть, что все предлагаемые акции социально-психологического регулирования должны организовываться в расчете на индивидуализированную, разобщенную аудиторию. В силу действия феномена Д. Яниса: «Groupthink», (деформация мышления индивида, возникающая при групповом восприятии информации), можно предположить возникновение в коллективах подростков иллюзии неуязвимости и позитивного сдвига риска. В сочетании с межличностной бравадой, пренебрежением общественными ценностями, отрицанием авторитета учителей и правоохранительных органов – проведение вышеперечисленных акций в школьных классах может вызвать энергичную обратную реакцию.

С учетом внимания рисовальщиков к настенной «живописи» их коллег, представляется возможным ограниченное применение нестойких трафаретных граффити со слоганами в поэтической, бесспорно – логической или косвенно-оскорбительной форме призывающих прекратить порчу стен. Текст указанных трафаретных граффити должен быть тщательно выверен с таким расчетом, чтобы не вызывать реакции в форме ответной надписи.

В данном исследовании авторы сознательно сузили горизонт рассматриваемой проблемы выбором четко определенного типа граффити и системы методов, которые могли бы сдерживать их распространение. В целом же следует отметить, что феномен граффити в российской научной литературе представлен крайне слабо. Само же явление заслуживает внимания не только как индикатор социально-психологических процессов протекающих в молодежной среде, но и как их катализатор и, возможно, регулятор. Рисунки и надписи в зависимости от места нанесения, содержания и стиля могут стать как факторами усиления вандализма, так и факторами творчества. Зарубежные исследования показали, что жертвами разрушающего вандализма в первую очередь становятся объекты, отмеченные граффити – надписями. Наличие надписей и особенно автографов порождает подсознательное отношение к объекту как к ничейному, а точнее, как к незащищенному. Напротив, граффити – рисунки и даже надписи, сделанные в художественной форме, относительно редко подвергаются закраске или порче. (Исключение составляют регионы, где развитие граффитизма приобрело форму соревнования). Равным образом отмечено, что немедленное удаление граффити, до того, как в сознании граффитистов рисунок стал привычным компонентом данной поверхности, снижает общую быстроту их распространения. Исследователям, заинтересовавшимся распространением граффити в России, можно порекомендовать обратить внимание на корреляцию интенсивности, содержания, стилистики, используемого языка и шрифта (кириллица, латиница) с динамикой общественной активности молодежи, уровнем социального оптимизма и патриотизма

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ

ПОСЛЕДСТВИЙ БЕЗРАБОТИЦЫ

Костыря А.В., старший преподаватель кафедры экономики и управления на предприятии, г. Белгород, БелГУ, Россия Having conducted a research of socioeconomic consequences of unemployment we emphasized four levels of manifestation of this phenomenon: national, regional, the level of the enterprise and the level of the human being. In terms of impact area there are economic and social consequences of unemployment; in the context of manifestation character there are positive and negative consequences of unemployment. All these varieties of unemployment consequences we’ve divided into thirteen groups which are related by causal relationships.

Finally, we come to the conclusion that knowledge of the reasons of unemployment, its probable consequences and peculiar qualities of this process gives us the possibility to work out effective prevention measures, ways of coping with unemployment and decreasing of its size.

Безработица, как и любое другое социально-экономическое явление, связано с рядом определенных последствий, которые позитивно или негативно, в той или иной мере оказывают влияние на отдельного человека, группу лиц, общество в целом, а также на экономические показатели отдельного предприятия, отрасли, города, региона и всей страны. Учитывая эти особенности, а также с точки зрения теории и практического регулирования рынка труда нам представляется необходимым рассмотрение последствий безработицы с позиций их классификации по целому ряду критериев, таких как область влияния, уровень проявления, характер влияния. С точки зрения области влияния последствия безработицы, на наш взгляд, можно разделить на экономические и социальные, по уровню проявления – на последствия национального, регионального, внутрифирменного (уровень предприятия) уровней и последствия для отдельного человека, по характеру влияния возможно классифицировать на положительные и отрицательные. При этом национальный уровень отражает усредненные процессы, происходящие на региональных уровнях, а уровень человека тесно взаимосвязан с внутрифирменным, так как изменение поведения работника отражается на деятельности и производственных результатах компании. Такой подход, по нашему мнению, позволит более детально рассмотреть последствия безработицы, более глубоко изучить их природу и сферу воздействия, а, следовательно, и разработать в дальнейшем стратегии противодействия и социальной защиты.

Проведенное исследование социально-экономических последствий безработицы, а также их влияний и взаимодействий друг на друга в разрезе различных областей, уровней и характеров влияния позволило представить данные последствия в виде ряда взаимозависимых блоков.

Наиболее очевидным экономическим последствием безработицы на национальном и региональном уровнях, по А. Оукену, является уменьшение объемов ВНП и ВРП. Наличие циклической безработицы свидетельствует о неполном использовании производственных ресурсов. В этом случае фактический объем национального и регионального производств при наличии циклической безработицы ниже потенциального при полной занятости и данной технике. Следовательно, чем ниже фактические ВНП и ВРП по сравнению с потенциальными, тем больше циклическая безработица. При этом, поскольку не все экономически активное население участвует в общественном производстве, это приводит к уменьшению получаемых доходов, а, следовательно, к уменьшению налогооблагаемой базы и налоговых поступлений в бюджеты. Вследствие сокращения фискальной «корзины» национального и регионального уровней происходит Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебное пособ. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт-М, 2000. С. 294.

уменьшение доли других участников распределения ВНП и ВРП, что усугубляется увеличением расходов государства и региона из-за роста уровня безработицы на содержание региональных Управлений по труду и занятости населения (УТЗН), выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы.

Уменьшение доли, а значит и уровня производства, доходов и потребления других участников распределения ВНП и ВРП приведет к еще большему снижению объемов последних.

В итоге нами определяется первый блок – «сокращение объемов ВНП (ВРП)», в котором два этапа уменьшения ВНП и ВРП станут причиной начала кризиса экономической системы страны и региона, который, в свою очередь, приведет к еще большему увеличению безработицы и уменьшению ВНП и ВРП. При этом, на наш взгляд, стоит отметить двоякое положение увеличения расходов государства на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы. С одной стороны, это негативно отражается на распределительном процессе фискальной «корзины» национального и регионального уровней и, тем самым, «закручивает» спираль кризиса, с другой, – является нормальной реакцией государства и региона на рост уровня безработицы, инструментом их социальной политики.

Однако только этим роль безработицы как фактора дестабилизации не исчерпывается. Мы имеем в виду тот факт, что помимо влияния на экономические показатели национального и регионального уровней в целом, безработица носит локальный характер на уровне отдельных отраслей, где ее влияние ощущается более значительно. В первую очередь, как нам видится, это касается наукоемких и высокотехнологичных отраслей и предприятий. Безработица в них сопровождается массовыми миграциями, если изменение конъюнктуры рынка затронуло лишь географические (региональный, локальные) рынки страны, и эмиграцией, что приводит к «утечке умов», как на региональном, так и на национальном уровнях, что, в свою очередь, ведет к потере денежных средств, ранее вложенных в человеческий капитал. Тем самым, нами определяется второй блок – «утечка умов», в котором первый блок будет составляющей единицей, замыкающей через уменьшение налоговых поступлений в бюджет блок 2. Однако, когда наступит фаза оживления и подъема экономики, спрос на утраченные профессии возрастет. Своевременно удовлетворить его окажется невозможным, так как накопление человеческого капитала – длительный процесс (периоды получения образования и приобретения опыта), что приведет к задержке экономического развития страны и региона.

Начало кризиса экономической системы страны и региона, порожденное первым циклом, приводит к увеличению миграционных и эмиграционных трудовых потоков, что создаст, на наш взгляд, новый замкнутый процесс – блок 3 – «снижение доходов населения», – результатом которого станет еще большая потеря человеческого капитала и денежных средств, ранее вложенных в него, и усугубление дестабилизации экономики стран и региона. В итоге последнее станет причиной низкого уровня заработной платы и нерегулярности ее выплат, что, в свою очередь, усилит эмиграционные и миграционные процессы, а также снижения всех расходов государства и региона, в том числе и на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы. Данный шаг правительств может иметь и позитивный характер, в том случае, если это приведет к увеличению других расходных статей бюджетов, а в последствии и к увеличению поступлений в них, что снова позволит увеличить расходы на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы и повлиять на экономику в целом.

Как нам видится, указанный ранее негативный эффект трудовых миграционных процессов имеет место при потере человеческого капитала и вложенных в него средств для того региона, из которого происходит «утечка умов». Но если сформированный из числа безработных резерв рабочей силы поддержать эффективным перераспределением кадров в соответствии со спросом на национальном рынке труда, то можно констатировать повышение эффективности использования трудовых ресурсов, что приведет к уменьшению расходов на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы и повышению эффективности деятельности принимающего предприятия. Хотя стоит отметить, что при включении в производственный процесс работник выходит на нормальную устойчивую высоту производительности труда примерно за полугодовой срок. Весь период адаптации работник отстает в результатах своего труда по сравнению с постоянными рабочими кадрами этой квалификации при прочих равных условиях.

Повышение эффективности деятельности принимающего предприятия позволит увеличить объемы ВНП и ВРП принимающего региона, налогооблагаемую базу, налоговые поступления в бюджеты, а значит, и долю других участников их распределения, что через возрастающие доходы и потребление послужит причиной увеличения ВВП и ВРП. Эта доля еще более увеличится за счет уменьшения расходов на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы. При этом, если того требует ситуация, за счет увеличившихся поступлений в бюджеты возможно, наоборот, увеличить эти расходы. Таким нам видится четвертый блок – «положительный эффект миграции рабочей силы», экономически связывающий уровни предприятия и национальный (региональный).

Представленные процессы и явления экономической сферы нельзя рассматривать, по нашему мнению, без взаимоувязки с социальной стороной, так как рынок труда в отличие от других товарных рынков имеет именно социальную основу из-за особенностей товара, обращающегося на нем. Социальные последствия безработицы отражают влияние дестабилизации трудового рынка на характер труда работника и, снова интегрируясь в экономические показатели предприятия, усугубляют общее его состояние и состояние экономики страны и региона.

Рост безработицы в целом и в отдельных отраслях ведет к деквалификации и переквалификации рабочей силы, что, в свою очередь, может привести либо к качественному несоответствию уровня квалификации работника рабочему месту, так как многие потерявшие работу соглашаются на более низкую должность, работу, не соответствующую их образованию, опыту, уровню квалификации и чаще всего более низко оплачиваемую, либо к снижению уровня жизни населения, либо, в лучшем случае, к перераспределению кадров в соответствии со спросом. При этом само качественное несоответствие уровня квалификации работника рабочему месту приводит либо к переквалификации, либо к неэффективной трудовой деятельности, не обеспечивающей необходимый уровень качества работ, что снижает инициативность работника, его трудовой потенциал (на наш взгляд, стоит отметить и обратную связь: снижение инициативности приводит к еще большему снижению эффективности трудовой деятельности), а также ведет к потере денежных средств, ранее вложенных в человеческий капитал, как на уровне отдельного человека, так и на национальном (региональном) уровне.

В таких условиях нельзя сформировать стабильные производственно-трудовые коллективы, необходимость которых очевидна, и вести речь о полной занятости, поскольку последняя означает не просто предоставление нуждающемуся человеку рабочего места, но и такого, которое будет соответствовать профилю его подготовки, способностям и желаниям. Все это, конечно же, найдет свое отражение на уровнях ВНП и ВРП, а их сокращение – на снижении уровня жизни населения, одновременно испытывая на себе усиливающее влияние последнего, так как в условиях сокращения доходов или полной потери регулярно получаемого дохода человек не имеет возможности создавать какие-либо материальные накопления и уменьшает свое потребление. Это подтверждают проведенные Институтом социологии Российской академии наук (РАН) исследования, показавшие, что переход в положение безработных вызывает весомое увеличение групп нищих и бедных, значительный отток из группы средн еобеспеченных и практически полное «опустошение» группы состоятельных. Другими словами, безработица, как социальное явление, приводит к обеднению населения, что может стать устойчивым процессом и перерасти в хроническую бедность.

С другой стороны, снижение уровня жизни населения также усиливается благодаря уменьшению расходов государства на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы, а также распространению дискриминационных процессов при найме. Таким образом, мы определяем пятый блок – «трансформация социальных последствий в экономические», который отражает трансформацию социальных последствий безработицы в экономические и связывает уровень человека и предприятия с национальным (региональным).

В свою очередь, снизившийся уровень достатка приводит к неуверенности в завтрашнем дне; подавлению гражданских долга и потенциала; ухудшению здоровья человека, так как получаемый доход не позволяет правильно питаться, своевременно и качественно получать медицинское обслуживание, отдыхать для восстановления физических и морально-психологических сил;

утрате статусов престижа, самоуважения, самоутверждения, что сопровождается выпадением из круга привычных сообществ:

трудового коллектива, знакомых, друзей. Важный момент для любого человека – это признание себя безработным, т.е. индивид должен самоопределиться как «изгой». Для большинства людей принятие этого особого статуса – дело, отнюдь, не простое. Потерю работы большинство людей рассматривает как личное поражение, следствие собственной профессиональной некомпетентности, при этом обстоятельства, не зависящие от воли человека, зачастую игнорируются или недооцениваются. В результате наблюдается либо состояние лишения устойчивого «контура» текущей жизни, либо подавление нравственных начал поведения человека – раздражение, черствость, злость, безразличие. Таким мы видим шестой блок – «ухудшение физического и психологического здоровья населения», отражающий социальные последствия безработицы на уровне человека.

Переживание безработицы – относительно широкая и интегральная социологическая категория, на характер которой оказывают влияние многие индивидуальные черты личности человека. Но Голенкова З.Т. Безработные: особенности российского бытия // Социологические исследования. 2001. № 5. С. 67–76.

как бы они не были разнообразны, динамику развития эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию потери работы, по Т.Ю. Базыленко, можно разделить на несколько этапов:

Стадия тревоги, наступающая вслед за увольнением и у тех, кто находится длительное время под угрозой потери работы.

Стадия сопротивления, когда организм приспосабливается к ситуации. Начинаются активные поиски нового места работы. Однако, иногда стрессовые состояния оказываются стойкими и не поддаются самоустранению. Человек начинает преувеличивать опасность своего положения и уже не воспринимает его как отдых.

Стадия истощения. В этот период проявляется ненадежность защитных функций организма, резко снижается активность поведения.

Стадия безразличия, для которой характерны примирение со сложившейся ситуацией и апатия.

Не подлежит сомнению, что четвертая стадия переживания безработицы самая опасная, как на уровне отдельного человека, так и национальном уровне. Как нам видится, пребывание длительное время в таком состоянии может стать причиной ослабления семейных уз, забвения родительских обязанностей и долга, распада семей, ухудшения морального здоровья человека. Самые слабые по характеру становятся жертвами собственных саморазрушающих стратегий, таких как наркомания, алкоголизм, аморальное и противоправное поведение, суицид. При этом не обязательно каждое из выше названных последствий существует самостоятельно, они достаточно тесно переплетаются и дополняют друг друга в реальной жизни. Таким образом, происходит деградация личности, приводящая на национальном уровне к маргинализации общества и к ухудшению социально-психологического климата в нем. Это, по нашему мнению, составляет седьмой блок – «ухудшение социальнопсихологического климата в обществе», отражающий процесс проецирования социальных последствий безработицы уровня человека на национальный (региональный) уровень.

На наш взгляд, здесь стоит отметить, что такой пессимистический прогноз – не догма. С определенной долей уверенности мы утверждаем, что довольно сильные натуры при лишении устойчивого «контура» текущей жизни не пожелают мириться с создавшимся положением и примут стратегию усиления конкуренции между работниками за рабочие места (особенно за наиболее престижные и высоко оплачиваемые). Для этого им необходимо систематически повышать свой профессиональный уровень и трудовую дисциплину, что, в свою очередь, повысит качество труда, а, следовательно, и Базыленко Т.Ю. Роль службы занятости в адаптации безработных // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 1999. № 3. С. 51–58; 52–53.

эффективность деятельности предприятия. В нашем исследовании это составляет суть восьмого блока – «положительный эффект сильных личностей», отражающего оптимистический вариант социальной реакции человека на лишение устойчивого «контура» жизни.

Что же касается работодателей, то они поддерживают усиление конкуренции между работниками повышением требований к уровню образования, опыта, квалификации, которое не всегда оправдано, а иногда и абсурдно. При этом наблюдается сокращение объемов социально-трудовых гарантий с их стороны вплоть до невыполнения положений действующего законодательства, что влечет за собой создание специфического сегмента на рынке труда – так называемой «черной» занятости в неформальном секторе экономики, которая включает в себя наем на работу отчаявшихся безработных нелегальным путем на самых унизительных, негуманных и противозаконных условиях, и, как следствие, умышленное незаконное уменьшение налогооблагаемой базы со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Трудовые права занятых в неформальном секторе практически не защищены. Это подтверждается результатами исследований, представленными в труде Е. Варшавской. Она указывает на более высокую длительность рабочего дня и недели по сравнению с официально занятыми и отсутствие отражения этого на размере заработной платы, возможность необоснованного «материального» наказания. Хотя по результатам того же исследования те, чья занятость оформлена легально, такие оценки высказывали гораздо реже. Отсюда мы делаем вывод о том, что безработица может быть своеобразным экономическим институтом, умышленно используемым для поддержания господства одних людей над другими в экономической сфере.

Также, по нашему мнению, привилегированное положение работодателя в условиях безработицы усиливает дискриминационные процессы при найме (по полу, возрасту, семейному положению, наличию детей и их возрасту, этническому происхождению, вероисповеданию). Последнее приводит к замедлению процесса обновления рабочей силы не только на уровне отдельного предприятия, муниципального образования, но и на уровне страны в целом, что влечет за собой снижение эффективности трудовой деятельности, не обеспечивающей необходимый уровень качества работ. Таким нам видится девятый блок – «привилегированное положение работодателей»), отражающий социально-экономические последствия разДорин А.В. Экономическая социология [Текст]: Учебное пособие. Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. С. 83.

Варшавская Е. Что там «в тени»? // Человек и труд. 2001. № 11. С. 45-46.

личных уровней привилегированного положения работодателей в условиях безработицы.

Остановимся более подробно на последствиях отдельных видов дискриминации. Действительность такова, что в современных социально-экономических системах преимущество в занятости принадлежит мужчинам. Права и возможности женщин в этом плане часто ниже не только реально, но и официально. В результате гендерной дискриминации женская безработица, как нам видится, в большей степени связана с особыми социальными проблемами, такими как женский алкоголизм, наркомания и, как следствие, бездетность или неполноценное деторождение, а также проституция, ведущая к разложению нравов в обществе. Результатом бездетности или неполноценного деторождения может стать демографический кризис: старение нации и замедление процесса обновления рабочей силы. Факты женской дискриминации при найме и их оправдательная пропаганда могут отрицательно повлиять и на социальное самочувствие женщины, в скрытой форме породить межполовую социальную конфликтность. Так мы представляем себе десятый блок – «последствия гендерной дискриминации», отражающий проецирование социальных последствий женской безработицы с уровня человека на национальный (региональный) уровень.

Конкуренция в распределении рабочих мест охватывает не только половые, но и возрастные группы экономически активного населения – молодежь, людей среднего возраста, пожилых. В нашем исследовании одиннадцатый блок – «последствия дискриминации молодежи» – представляет собой проецирование социальных последствий молодежной безработицы с уровня человека на национальный (региональный) уровень. Его суть заключается в том, что, во-первых, безработица молодежи создает огромный потенциал энергии, здоровья и активности, оказавшийся в стороне от общественного производства. Во-вторых, в образовательном плане каждое новое поколение превосходит предшествующее. Следовательно, безработица молодежи сдерживает профессионально-квалификационный и культурный рост рабочей силы. В-третьих, в положении безработных иногда оказываются молодые люди, уже образовавшие семью. В этом случае безработица не позволяет сформировать экономические основы ее благополучия. Вчетвертых, длительная незанятость молодых людей (если она переживается достаточно остро) в конечном итоге приводит к полной социальной апатии и социальному инфантилизму, снижает установку на профессионально-трудовую карьеру в будущем, что, в свою очередь, дает почву для снижения уровня экономической активности Дорин А.В. Указ. соч. С. 73.

населения. В-пятых, безработица молодежи – особый фактор преступности, связанный с нестабильным характером молодых людей. В случае бездеятельности в трудовом и экономическом плане молодой человек довольно легко может вступить на преступный путь, пристраститься к алкоголю и наркотикам, пополнить ряды военных и уголовных наемников, заняться мелкими хищениями, а также образовать или расширить нелегальные экономические структуры. Деятельность так называемых «мафиозных» структур сопровождается уменьшением доходов легального бизнеса, что не дает возможности расширять производство, создавать новые рабочие места, а иногда способствует и их сокращению, и снижением налоговых поступлений в бюджет пропорционально уменьшению прибыли первого и неполученных потенциальных налоговых отчислений вторых. В-шестых, в случае длительной безработицы у молодых людей возникает конфликт в семьях по поводу «затянувшегося иждивенчества». Все это приводит к ухудшению социально-психологического климата в обществе.

Не менее сложной социальной проблемой является безработица лиц старшего возраста. Потерю работы такие лица воспринимают особенно болезненно, как свою социальную отброшенность и ненужность. Будучи еще трудоспособными, они оказываются иждивенцами, что также негативно в моральном плане. Преждевременное прекращение карьеры подрывает жизнеспособность, здоровье, ведет к быстрому старению.

Безработица лиц пенсионного возраста, не имеющих по ряду причин пенсионного обеспечения, в первую очередь отражается на их материальном достатке и снова ведет к иждивенчеству или к жизни за чертой бедности. Последнее приводит людей к продаже недвижимой собственности и переходу в статус лиц без определенного места жительства (БОМЖ), ухудшая социально-психологический климат в обществе. Так складывается двенадцатый блок – «последствия пенсионной дискриминации» нашего исследования, проецирующий социальные последствия безработицы старшего возраста с уровня человека на национальный (региональный) уровень.

Последнее, на что мы обратили наше внимание, – это сопряжение явления безработицы и наличия свободного от трудовой деятельности времени. Так называемое время отдыха человеку необходимо для восстановления своих производственных ресурсов, но уменьшение расходов государства на содержание УТЗН, выплату пособий по безработице, финансирование мероприятий по сокращению безработицы, низкая и нерегулярно выплачиваемая заработная плата, сокращение объемов социально-трудовых гарантий со стороны работодателей заставляют работника сокращать его до недопустимого предела, дабы не пополнить ряды безработных или повысить свое финансовое положение. В результате перенапряжения ухудшается здоровье человека, что усугубляется отсутствием времени на лечебный и восстановительный процессы. При этом для определенной категории граждан низкий уровень заработной платы и увеличение уровня выплачиваемых пособий по безработице может способствовать принятию решения об увеличении свободного времени. Многие адаптируются к своему положению, вполне довольствуются получаемой помощью и не стремятся искать работу или ищут только особенно престижную. Хотя полученный результат может иметь и предельную полезность с точки зрения количества времени и продолжительности периода «свободы». Его чрезмерное наличие и затяжной срок могут привести к подавлению нравственных начал поведения человека – раздражению, черствости, злости, безразличию, так как очень часто безработные страдают из-за отсутствия регулярной деятельности, резкого сокращения возможностей организации своего времени. Когда человек работает, у него есть стабильный распорядок дня, и это вносит элемент упорядоченности в повседневную жизнь. И если, по мнению М. Аргайла, в условиях безработицы человеку удается выработать организованную модель жизни, то он получает большое удовлетворение. Таким образом, мы определяем тринадцатый, последний, блок (блок 13 – «эффект изменения свободного времени») последствий безработицы, который в нашем исследовании отражает социальные последствия уменьшения свободного времени занятых и его увеличения у безработных в условиях безработицы на различных уровнях.

Итак, мы выделили четыре уровня проявления социальноэкономических последствий безработицы: национальный, региональный, уровни предприятия и человека. Наиболее «вместительными» по числу возможных последствий нам видятся два первых, чуть меньшим – последний. Уровень предприятия оказался самым наименее «объемным». Такое распределение мест говорит о том, что на национальный (региональный) уровень наибольшее влияние оказывают социальные последствия безработицы, происходящие на уровне отдельного человека, которые при переходе на уровни предприятия, региональный и, наконец, национальный трансформируются в экономические.

С точки зрения области влияния мы выделили экономические и социальные последствия безработицы. Первые в большей степени проявляются на национальном и региональном уровнях. Социальные же более свойственны уровню человека, но, проецируясь на внутрифирменный уровень, также приобретают экономический характер.

Базыленко Т.Ю. Роль службы занятости в адаптации безработных // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 1999. № 3. С. 51–58; 53.

По характеру проявления последствия безработицы были нами разделены на положительные и отрицательные. Среди их общего числа преобладают негативные процессы и составляют две трети, когда на долю положительного влияния приходится лишь одна треть. Но это значит, что безработицу нельзя рассматривать только как индикатор кризиса экономической системы. При наличии знаний особенностей ее протекания, рычагов воздействия и умений применять инструменты управления ее «русло» можно направлять во благо рынка труда и экономики в целом.

Все многообразие выявленных последствий безработицы мы разделили на отдельные группы, среди составляющих которых прослеживалась явная причинно-следственная связь, тем самым образовав тринадцать блоков.

В результате проведенной работы мы пришли к выводу о том, что мобилизованные знания о причинах безработицы, наиболее вероятностных ее последствиях и особенностях их возникновения и протекания дают возможность разработать наиболее эффективные способы их предупреждения, борьбы с ними или сокращения их масштабов.

СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ КАК ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ

СОЦИОНОМИЧЕСКИХ ПРОФЕССИЙ

Провоторова Н.В., к. психол.н., Восточноукраинский Национальный университет им. В. Даля, Луганский центр последипломного образования, г. Луганск, Украина In the article psychological analysis of state employees’ professional activity is given and its structure is suggested. The system state employees’ professional motivation is offered.

The results of research of state employees’ professional motivation are offered and ways of its forming are shown.

The results of application of educational program for motivation development of state employees’ professional activity are offered.

Проблема психологического анализа профессиональной деятельности и профессиональной мотивации на протяжении столетия остро стоит в психологической науке (С.П. Бочарова, Л.С. Выготский, Г.С. Костюк, Е.П. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.).

Несмотря на значительное количество исследований, посвященных мотивации (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, В.Г. Асеев, А.К. Маркова и др.), проблема мотивации государственных служащих как представителей социономических профессий находится на этапе изучения. Очевидная актуальность этой проблемы и ее недостаточная разработанность и обусловили выбор темы исследования.

Цель исследования заключается в определении системы профессиональной мотивации госслужащих, как представителей социономических профессий.

Учитывая то, что профессиональная деятельность госслужащего является новой и малоизученной, важно выяснить, к какому типу профессий она относится и какие основные требования выдвигаются к субъектам данной профессиональной деятельности. Для этого нами был проведен анализ классификаций профессий, в частности Е.П. Климова, С.П. Струмилина, Л.А. Йовайши, Дж. Голанда и др.

Согласно анализа вышеупомянутых классификаций, профессиональная деятельность государственных служащих относится к социономическим профессиям и имеет следующие особенности: предусматривает работу с людьми; основана на ценностях общения и взаимодействия; является самостоятельной деятельностью в пределах задания; является исполнительской; является организующей.

Вместе с тем, следует отметить, что профессий типа «человекчеловек» насчитывается очень много. Из-за неоднородности профессий данного типа возникла необходимость распределения профессий внутри данного типа на классы, которые позволяют наиболее оптимально находить соответствие между психологическими свойствами личности и объективными требованиями профессии.

Было выделено шесть классов, которые условно были названы по большинству представленных в них профессий: «педагоги» (преподаватели, воспитатели, учителя, психологи, спортивные тренеры), «продавцы» (продавцы, товароведы), «контролеры» (контролеры касс, бортпроводники, проводники пассажирских вагонов, телефонисты), «медики» (врачи, акушеры, фельдшера, медицинские сестры), «культработники» (журналисты, экскурсоводы, библиотекари, клубные работники), «юристы» (юристы, инспекторы милиции и инспекторы по делам несовершеннолетних, специалисты международных отношений).

Провоторова Н.В. Система професійної та управлінської мотивації державних службовців як представників соціономічних професій: Дис. … канд..

психол. наук: 19.00.05. Луганськ, 2010.

Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1984.

Профессиональная ориентация молодежи на профессии типа «человек – человек» / Сост. Р.Д. Каверина. Л.: ВНИИпрофтехобразования, 1987.

Так как профессиональную деятельность госслужащих однозначно отнести к одному из приведенных классов нельзя, поэтому мы пришли к необходимости на основе имеющейся классификации выделить наиболее общие типы профессий.

Была предложена следующая обобщенная классификация социономических профессий (см. табл.1.1.).

Классификация социономических профессий Профессии, предполагающие Профессии, не предполагающие непонепосредственное влияние средственное влияние «пекон- направленные направленные на ленные на удовле- направленные на на развитие восстановление творение потребно- обеспечение двиличности функций орга-низма стей в организации жения продуктов Далее, был проведен анализ современных исследований социономической профессиональной деятельности развивающего характера, который предоставил возможность определить структуру профессиональной деятельности госслужащих как представителей социономических профессий. Первым компонентом структуры является профессиональная компетентность. Ее составляющие: система профессиональных умений, связанных со сферой деятельности; социальная компетентность; психологическая культура. Второй компонент – профессиональная направленность, как совокупность профессиональных и управленческих мотивов.

Вместе с этим была предложена система мотивации профессиональной деятельности государственных служащих как представителей социономических профессий, включающая:

- профессиональную мотивацию как процесс осознания и интериоризации трудовых мотивов; мотивов профессиональной деятельности; социальных мотивов и ценностных ориентаций.

- управленческую мотивацию, как процесс осознания и интериоризации управленческих мотивов.

Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Нижник Н.Р., [Цвєтков В.В., Леліков Г.І. та ін]. Киев: Ін-Юре, 1998.

На основе проведенного анализа классификаций функций управления выделены две группы функций, присущие профессиональной деятельности государственных служащих: технологические (профессиональные) и психологические (личностные) функции.

Опираясь на результаты исследований как в психологии, так и в государственном управлении можно считать, что управленческая мотивация государственных служащих заключается в мотивации реализации управленческих функций.

Теоретическое исследование было подкреплено эмпирическим исследованием системы профессиональной мотивации представителей социономических профессий.

В эмпирическом исследовании приняли участие 134 респондента в возрасте от 23 до 56 лет и стажем работы от 2-х месяцев до лет. В выборке представлены госслужащие трех квалификационных уровней: специалисты, главные специалисты и руководители.

Как диагностический инструментарий были использованы вербальные стандартизированные опросники.

Основу эмпирического исследования составили следующие методики: «Якоря карьеры»; методика диагностики социальнопсихологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потёмкиной; дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова (ДДО); методика диагностики эмоционального интеллекта Н. Холла.

В результате анализа показателей, полученных в процессе эмпирического исследования, можно сказать следующее:

1. Можно судить о преобладании таких карьерных ориентаций, как стабильность, служение, интеграция стилей жизни и низкой ориентации на предпринимательство; а также рассматривать высокие результаты по показателям процесса, результата, альтруизма и свободы; судить о склонности госслужащих к профессиям типа «человек-человек».

2. С увеличением возраста и стажа работы в выборке госслужащих происходит трансформация мотивационной сферы, связанная со снижением управленческой мотивации и повышением ориентации на профессиональную компетентность.

3. Факторный анализ карьерных ориентаций находит два фактора, лежащих в основе карьерных ориентаций. Он подтверждает Провоторова Н.В. Соціально-психологічний аналіз управління як професійної діяльності // Теоретичні і прикладні проблеми психології та педагогіки.

Збірник наукових праць СНУ ім.. В. Даля 2006. № 1 (12). С. 209-214.

Провоторова Н.В. Особливості мотивації управлінських кадрів в умовах спільної (колективної) діяльності // Теоретичні і прикладні проблеми психології та педагогіки. Збірник наукових праць СНУ ім.. В. Даля 2008.№ 3 (20).

С. 181-187.

наши выводы о базовости таких ориентаций, как менеджмент, вызов и предпринимательство. Эти три показателя входят в первый фактор с положительной нагрузкой. Первый фактор мы назвали «Управленческая мотивация».

Во второй фактор входят положительно нагруженные ориентации на профессиональную компетентность, служение и интеграцию, что позволяет нам назвать данный фактор «Мотивация служения».

В результате подсчета баллов по каждому из факторов, были получены нормы факторов карьерных ориентаций (см. табл. 1).

Ф1. Управленческая мотивация Факторный анализ структуры установок находит три фактора, что лежит в основе социально-психологических установок госслужащих.

Фактор 1. Эгоизм. В его основе лежит эгоистичная установка и стремление к деньгам, что сопровождается сниженным альтруизмом.

Фактор 2. Трудолюбие. Он основан на высокой установке на процессе труда и установке на свободе.

Фактор 3. Властность. В его основе лежит установка на результат, установка на власть. Ориентация на процесс снижена.

Для выделенных факторов получены нормы факторов установок (см. табл. 2).

Таким образом, основные факторов, входящие в структуру мотивации госслужащих – это мотивация управления; мотивация служения; эгоистическая мотивация; трудолюбие; властность.

Опираясь на выделенные факторы и используя кластерный анализ, нами предложена типология госслужащих.

Тип 1 – тип среднего госслужащего. Характеризуется средними показателями по всем факторам. Прослеживается тенденция к низким значениям управленческой мотивации и высоким – трудолюбия.

Тип 2 - тип эффективного госслужащего. Характеризуется высокими показателями мотивации служения и трудолюбия, средними показателями эгоизма и властности. Наблюдается тенденция к высоким показателям управленческой мотивации.

Тип 3 - тип неэффективного госслужащего. Характеризуется завышенным эгоизмом и властностью, сниженным трудолюбием и средней мотивацией служения. Наблюдается тенденция к высоким показателям управленческой мотивации.

Анализ отличий эмоционального интеллекта по кластерам показал, что средний госслужащий характеризуется сниженными показателями эмоционального интеллекта, в частности, распознаванию эмоций, самомотивации. Эффективный госслужащий характеризуется самым развитым эмоциональным интеллектом. Неэффективный госслужащий характеризуется средними показателями эмоционального интеллекта.

Следовательно, эмоциональный интеллект имеет неоднозначный характер влияния на мотивацию государственных служащих.

На следующем этапе был проведен анализ путей и средств формирования мотивации профессиональной и управленческой деятельности, который стал фундаментом для разработки развивающей программы направленной на развитие мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.

Структура программы включает когнитивную, мотивационную, коммуникативную, ценностно-смысловую, духовно-этическую и личностную подготовку специалистов, и состоит из пяти этапов: организационного, диагностического, мотивирующего, формирующего, диагностического. Каждый этап включает в себя серию занятий с ролевыми играми, проблемными ситуациями, групповыми дискуссиями и т.п.

Формирующий эксперимент проходил на базе Луганского центра последипломного образования для государственных служащих. Выборку исследуемых составили представители государственных служащих Луганской области.

Анализ результатов в экспериментальной группе позволяет утверждать, что проведенная работа имеет наибольшее влияние на мотивационную сферу госслужащих. Произошли позитивные измеПровоторова Н.В. Указ. соч.

Провоторова Н.В. Указ. соч.

нения по всем показателям, изменились значения выведенных факторов (рис. 1).

Рис. 1. Сравнительная гистограмма распределения баллов по факторам Анализ распределения госслужащих по типами показал, что количество госслужащих эффективного типа увеличилось на 24 %, среднего типа уменьшилась на 44 %, также на 20 % увеличилось количество неэффективных госслужащих (см. рис. 2).

Рис. 2. Сравнительная гистограмма распределения Следует заметить, что в контрольной группе статистически значимых изменений зафиксировано не было.

Результаты свидетельствуют о том, что экспериментальная группа стала более контрастной, то есть произошло разделение на эффективных и неэффективных госслужащих. Члены группы осмыслили свое поведение и осознали уровень развития профессиональных навыков, умений, профессиональной мотивации и т.п.

Опираясь на полученные результаты можно констатировать эффективность предложенной развивающей программы и целесообразность последующего ее использования для развития профессиональной и управленческой мотивации государственных служащих, и других специалистов, работающих в сфере «человекчеловек».

Проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы.

1. Профессиональная деятельность государственных служащих относится к социономическим профессиям развивающего характера, к которым предъявляются особые требования. В частности это высокая социальная компетентность, эмоциональный интеллект и психологическая культура.

2. Составляющими общей структуры профессиональной деятельности государственных служащих как представителей социономических профессий являются профессиональная компетентность и профессиональная направленность.

3. Система мотивации профессиональной деятельности государственных служащих включает: профессиональную мотивацию как процесс интериоризации трудовых мотивов и мотивов профессиональной деятельности и управленческую мотивацию, как процесс интериоризации управленческих мотивов.

4. Управленческая мотивация заключается в мотивации реализации управленческих функций: психологических (коммуникативной, стимулирования, сплочения, совершенствования, развития коллектива и т.п.); технологических (целевых, организационных, административных и т.п.).

5. Базируясь на выделенных факторах, лежащих в основе карьерных ориентаций госслужащих и факторах, лежащих в основе их социально-психологических установок, при помощи кластерного анализа выделены три типа государственных служащих: средний тип, эффективный тип, неэффективный тип.

6. Результаты внедрения программы развития профессиональной мотивации, способствовали значительным изменениям в мотивационной сфере государственных служащих.

Перспективы исследования заключаются в последующем углубленном изучении процесса формирования профессиональной мотивации государственных служащих; в разработке программы развития профессиональной и управленческой мотивации при подготовке государственных служащих и повышении их квалификации;

разработке программы профессионального отбора специалистов государственной службы и т.п.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР

ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Сазонова О.М., к.э.н., доцент кафедры менеджмента, Зубова А.П., студентка, СКАГС, г. Ростов-на-Дону, Россия To achive the aim of the modern organization, it is very important to have the professional prepared personal and human resourses. In competitive conditions of development economy of Russia a basis of effective management of the organization are competently built managerial processes by the personnel: selection, training, development, motivation.

This time, it is too difficult to define a managment efficiency by the personnel and control systems of the personnel.

The economists pick out difficulties within of all kinds of effects – economic, social ones. That's why engineering of an estimation efficiency of the modern management, presented in given article is especially important.

Персонал или трудовые ресурсы являются основой развития любой организации, для достижения целей которой необходимы подготовленные, мотивированные сотрудники. В конкурентных рыночных условиях грамотно выстроенные процессы управления (подбор, обучение, развитие, мотивация персоанала) обеспечивают преимущество конкретной организации на рынке. «Грамотно подобрать и расставить персонал, подготовить и обучить его, нацелить на развитие, создать базовую и амбициозную мотивацию, выполнить правильную расстановку целей и задач (декомпозирование целей от целей организации до целей каждого сотрудника) и реализовать обратную связь – вот этапы кадровой политики, позволяющие воплотить задачи в жизнь».

Однако, в настоящее время наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и рабочих, кадровый голод, вызванный снижением числа трудоспособного населения в силу ухудшения демографической ситуации, а также несоответствием образования соискателей потребностям рынка труда (структурной безработицей) и обострением борьбы компаний и предприятий за таланты конкретного работника. Нарастание этих проблем ведет к замедлению роста ВВП и потере нашей страны конкурентоспособности на мировом Шишов С. Персонал – основа достижения целей бизнес // Управление персоналом. 2009. № 18. [Электронный ресурс] // http://www.toppersonal.ru/issue.html?2181.

рынке, поэтому важной задачей становится грамотный подбор персонала и оценка эффективности его деятельности. Поэтому необходимо изучать и анализировать те стратегии управления персоналом, которые смогли бы обеспечить эффективное развитие организации и те подходы, которые смогли качественно определить это развитие.

Решение вопросов, связанных с определением содержания понятия эффективности управления персоналом и ее оценкой, является актуальным для нового научного направления – контроллинга и аудита персонала, поскольку его основная функция заключается в комментировании процессов и явлений, протекающих в организации, с точки зрения их финансово-экономической эффективности для принятия управленческих решений.

Управление современной организацией требует от контроллинга персонала решения вопросов оптимизации не только затрат на персонал, а также оптимизации всех процессов и ресурсов (информационных, трудовых, временных) в системе управления персоналом, выявление проблем и рисков управления персоналом для разработки управленческих решений по их устранению.

В управлении персоналом важную роль и значение в современных условиях приобретает определение его эффективности. Отметим, что научной литературе нет единого подхода к определению эффективности управления персоналом и системы управления персоналом. В экономической теории эффективность определяется как функция от достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

При этом она рассматривается как вектор, который соответствует направлению осуществляемого изменения, а его значение – величине (размеру) полученного от него результата. Под результатом понимается эффект, который может выступать как в виде материального дохода (выручки от продаж, суммы дивидендов), так и в виде определенной цели. Например, если результатом является заданная цель, которая не достигнута, то эффективность отрицательна. Если цель достигнута, но затраты организации при этом выросли во множество раз, то считать достижение цели эффективным также нецелесообразно. То есть, в общем случае соотношение результатов и затрат является эффективностью.

Поскольку управление персоналом рассматривается как подсистема организации, следует остановиться на особенностях определения эффективности организации. В управленческой литературе выделяют внешнюю, внутреннюю и общую эффективность организации.

Нуриджанов А.Э. Стратегия управления персоналом как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Вестник Башкирского университета. 2008. № 3. Т. 13. С. 701.

В настоящее время в науке существует два подхода к определению эффективности управления персоналом в организации, условно их можно назвать затратным и целевым. Одни ученые (А.П. Егоршин, В.А. Дятлов) считают, что управление персоналом должно оцениваться с точки зрения затрат на персонал и получения количественных результатов улучшения его деятельности, выраженной в росте производительности труда, снижении расходов на оплату листков нетрудоспособности, снижении текучести и т.д. К затратному подходу примыкает теория вложений в человеческий капитал. Несмотря на различие используемых моделей (модель активов и модель полезности), данные модели учитывают затраты на персонал, осуществленные в прошлых периодах или тех, которые могут быть осуществлены в будущем при приведении в соответствие потенциала работников требованиям организации.

Другие ученые (Ю.Г. Одегов, В.И., Бовыкин, С.В. Шекшня) считают, что эффективность управления персонала должна оцениваться тем, насколько успешно работники используют свой потенциал для достижения целей организации, а также насколько успешно достигаются экономические и социальные цели организации. Такой подход рассматривает управление персоналом с позиции качества работы с людьми.

Подход к определению эффективности управления персоналом через цели организации является одним из самых перспективных, поскольку позволяет учесть интересы основных субъектов трудовых отношений (государства, работодателя и работника).

Если рассмотреть цели основных участников трудовых отношений, то можно отметить, что с точки зрения работодателя – предпринимателя целями являются: стабильная деятельность, получение прибыли и других видов дохода для удовлетворения различных потребностей собственника; с точки зрения работника целями выступают – осуществление деятельности, которая соответствует запросам личности и связана с получением определенного дохода; с точки зрения общества – это достижение таких целей, как удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, получение дохода для общественного перераспределения, создание условий для занятости населения, внедрение инноваций, проведение социальной политики, охрана окружающей среды и др.

Данные цели не только дополняют друг друга, но вступают в противоречие, поэтому добиться равновесия целей различных субъектов, определяющих состояние управления персоналом в организации очень сложно. Тем не менее, некое целевое равновесие на основе достижения высокой производительности и качества труда можно считать достижением целевой эффективности.

Общие подходы к определению эффективности управления персоналом отражаются и в определении эффективности системы управления персоналом. Сложность в формировании данного определения заключается в необходимости учета различных форм проявления эффекта от управления персоналом. Данный учет необходим в силу того, что работа с людьми затрагивает не только экономическую сторону трудового процесса, но социально-трудовые отношения. Большинство авторов (В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов, В.В. Травин, Б.М. Генкин и др.) выделяют общую, экономическую и социальную эффективность.

При оценке эффективности следует учитывать, что все организации функционируют в открытом экономическом пространстве. Они вступают в отношения с поставщиками и заказчиками, ориентируются на сложившуюся рыночную конъюнктуру, их деятельность регулируется законодательством Российской Федерации и т.д. Внешнюю эффективность организации можно охарактеризовать такими показателями как доля рынка, объем продаж, величина товарооборота, иными словами внешними факторами, отражающими достижения организации во взаимосвязи с внешней средой. Но вместе с тем, высокие значения перечисленных выше показателей зависят: от способности организации быстро адаптироваться к динамичным внешним условиям, от гибкости производственного процесса, от уровня себестоимости выпускаемой продукции и пр., т.е. от внутренних факторов, определяющих успешность деятельности организации. Перечисленные внешние и внутренние факторы влияют на эффективность организации в целом. Зависимость общей, внутренней и внешней эффективности можно условно представить следующим образом :

Несмотря на взаимное влияние внешней и внутренней эффективности на общую эффективность организации, следует отметить, что достичь успехов во внешней среде без достаточно высокого уровня внутренней эффективности невозможно. При этом высокая внутренняя эффективность организации всегда является основой ее конкурентного преимущества.

Под экономической эффективностью данного подхода понимается достижение определенных экономических целей (дохода, прибыли) при минимальных затратах ресурсов. Такое понимание не отражает особенностей управления персоналом. В данном случае Бовыкин В. Новый менеджмент: решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов. М.: Изд-во Экономика. 2004. С. 85.

следует говорить не о минимальных, а об оптимальных затратах, поскольку экономия на рабочей силе не приводит к качественным результатам работы организации. В рамках экономической эффективности выделяют:

– коммерческую, которая учитывает финансовые последствия реализации проектов для его непосредственных участников;

– бюджетную, которая отражает финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджетов;

– народохозяйственную (общественную), учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и имеющие значение для экономики региона и страны. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

Учитывая сложность оценки управления людьми, такие авторы как С.Н. Апенько, помимо, экономической, выделяют целевую и потребностную формы эффективности. Согласно их мнению, целевая эффективность выражается в достижении целей управления персоналом, с точки зрения значимости данной подсистемы для руководства организации.

Потребностная эффективность отражает степень выражения потребностей субъектов в цели или в результате, т.е. «если в целевых ориентирах учтены потребности субъектов и объектов системы, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной».

Использование понятия потребностной эффективности в отношении управления персоналом является довольно спорным. Это связано, во-первых, с тем, что потребности субъектов и объектов системы управления персоналом часто противоречивы (например, у одного работника существует потребность в высокой заработной плате независимо от результатов его труда, у другого – необоснованные требования к комфортности его рабочего места, потребности собственника заключаются в достижении высокой прибыльности организации, которая не может быть достигнута при неоправданных затратах). Во-вторых, потребностную эффективность практически нельзя измерить и оценить. В-третьих, эта форма эффективности напрямую связана с понятием социальной эффективности, поскольку она направлена на удовлетворение социально-экономических Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособ. для вузов. М.: Экзамен, 2002. С. 183.

Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала //Человек и труд.

2003. № 10. С. 74.

ожиданий и предполагает анализ степени удовлетворения потребностей персонала.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |
Похожие работы:

«АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИЕЙ ЭКОНОМИКИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Труды международной научно-практической конференции 6–8 декабря 2010 г. Часть I Ростов-на-Дону Издательство СКАГС 2011 Северо-Кавказская академия государственной службы, г. Ростов-на-Дону Волгоградская академия государственной службы, г. Волгоград Орловская региональная академия государственной службы, г. Орел Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, г. Саратов Московская академия...»

«МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИЗЫСКАНИЙ, ПРОЕКТИРОВАНИЯ, СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ РОССИЙСКИХ ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ МАТЕРИАЛЫ ВСЕРОССИЙСКОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 10-11 октября 2007 Том 2 ИРКУТСК 2007 УДК 624.131 УДК 681.3:656.1 УДК. 625.1.033 УДК 625.111 Проблемы и перспективы изысканий, проектирования, строительства и эксплуатации российских...»

«  Гражданское общество и рациональное регулирование опасными отходами в Республике Казахстан В апреле 2009 года в столице Казахстана Астане состоялась международная конференция экспертов “Асбест и стойкие органические загрязнители (СОЗ): политика и практика в Казахстане и странах Европейского Союза”. Организаторы конференции - международная сеть Впервые в Казахстане проблема хризотил-асбеста обЖенщины Европы – за общее будущее” (WECF), Универси- суждалась в процессе общественных открытых...»

«Министерство транспорта Российской Федерации Федеральное агентство железнодорожного транспорта Иркутский государственный университет путей сообщения Восточно-Сибирский институт проектирования транспортных систем ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИЗЫСКАНИЙ, ПРОЕКТИРОВАНИЯ, СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ Труды Всероссийской научно-практической конференции с международным участием Том 1 Иркутск 2009 УДК 625.11 + 656.21 ББК 38 + 39.28 П 78 Редакционная коллегия: В.А. Подвербный, д-р техн. наук,...»

«Санкт-Петербургский Филиал Института Востоковедения Российской Академии Наук http://www.orientalstudies.ru БОБРОВНИКОВ ВЛАДИМИР ОЛЕГОВИЧ СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ИСЛАМОВЕДЕНИЮ 19 января 2006 г. Монографии Мусульмане Северного Кавказа: обычай, право, насилие (Очерки по истории и этнографии права Нагорного Дагестана): инд. монография. М., 2002, 368 стр. Современный мир глазами феллаха (Северная Африка XIX-XX вв.): инд. монография. М., 1998. 158 стр. Статьи — 2004 — Обучение шариату и его...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УХТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ МАТЕРИАЛЫ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ (16-18 апреля 2001 г.) Ухта 2002 ББК 65.04 (231) Я5 У 89 УДК 330.15 (470.1) (061.6) Сборник научных трудов: Материалы научно-технической конференции (16-18 апреля 2001 г.). – Ухта: УГТУ, 2002. – 323 с. ISBN 5-88179-283-1 В сборнике представлены научные труды профессоров, преподавателей, аспирантов и студентов Ухтинского государственного...»

«19 Великий ученый-геолог и учитель, В.Е.Хаин. В сб.: Азово-Черноморский полигон изучения геодинамики и флюидодинамики формирования месторождений нефти и газа. Тезисы докл. X междунар. конференции Крым-2012. Симферополь, 2012. С. 19-23. Юдин В.В. Национальная академия природоохранного и курортного строительства ВЕЛИКИЙ УЧЕНЫЙ-ГЕОЛОГ И УЧИТЕЛЬ, В.Е. ХАИН 24 декабря 2009 г., на 96-м году жизни ушел один из самых выдающихся геологов Отечества, Виктор Ефимович Хаин. Родился он у берега Каспийского...»

«шем архитектурном и дизайнерском образовании : материалы международной научной конференции 12–18 сентября, 2008, СГАСУ. – Самара, 2008. – С. 24–31. 2. Лернер, Г. И. Психология восприятия объемных форм / Г. И. Лернер. – М. : МГУ, 1980. – 135 с. 3. Овсянникова, В. В. Самооценка учащегося ПТУ как субъекта профессиональной деятельности : дис..канд. пед. наук / В. В. Овсянникова. – Л., 2000. – 187 с. 4. Оконь, В. Метод дидактического эксперимента / В. Оконь // Введение в общую дидактику. – М.,...»

«Министерство образования и наук и Российской Федерации Академия педагогических наук Казахстана Федеральное государственное научное учреждение Институт педагогики и психологии профессионального образования Российской академии образования Международная группа КНАУФ Академия наук Республики Татарстан Кабинет министров Республики Татарстан Казанский государственный архитектурно-строительный университет ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОРПОРАТИВНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК РЕСУРС ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА...»

«Пермские татары – история, проблемы, пути решения (доклад на научно-практической конференции: История Перми - вклад татарского народа в становление и развитие города) 19 апреля 2013 г. Д.Г. Закиров, д.т.н., профессор, краевед, член союза журналистов РФ, председатель совета Татарской национально-культурной автономии г. Перми Татары в Пермском крае проживают издавна. Появление татар в этих краях уходят в VIII-X века, временам Поволжской Булгарии. По численности в крае и городе Перми они занимают...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.