WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 8 |

«Труды международной научно-практической конференции 6–8 декабря 2010 г. Часть II Ростов-на-Дону Издательство СКАГС 2011 Северо-Кавказская академия государственной службы, г. ...»

-- [ Страница 5 ] --

По мнению С.Н. Апенько взаимосвязь таких форм эффективности как целевая, потребностная и экономическая представляется в следующем виде :

где: Э – эффективность системы управления персоналом;

П – потребность субъектов и объектов системы;

Р – результат.

Использование данной формулы для оценки эффективности управления персоналом спорно. Например, возникает вопрос, что показывает соотношение Р / Ц ? Сколько целей потребовалось поставить для достижения результата? Конечно, бывает, что к одному результату приводит достижение несколько сонаправленных целей, но тогда, исходя из теории управления, целесообразнее укрупнить цель и выделить в ней подцели, ведущие к необходимому результату. На наш взгляд, более логично для характеристики эффективности использовать соотношение Ц/Р, т.е. какова была цель и полученный в ходе ее реализации результат.

Существует еще один подход к оценке эффективности. Так, Ю.Г. Одегов помимо экономического и социального эффекта выделяет еще и функциональный эффект, который связан с эффективностью функционирования системы управления персоналом, т.е. с эффективностью реализации функций управления персоналом.

Таким образом, существует несколько подходов к определению и оценке эффективности системы управления персоналом.

По мнению С.Н. Апенько, данные подходы – это совмещение взаимодополняющих форм выражения эффективности на основе анализа с целевой, потребностной и экономической форм ее выражения.

По мнению В.П. Пугачева, «эффективность системы управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

С точки зрения Ю.Г. Одегова, «эффективной можно признать такую систему принятия решений по управлению персоналом организации, которая является конкурентоспособной с позиции выпускаАпенько С.Н. Указ. соч. С. 73-75.

Пугачев В.П. Управление персоналом. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. С. 26.

емой продукции (услуг), самой организации и работы в ней».

Все авторы сходятся во мнении о том, что эффективность системы управления персоналом многоаспектна и представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов, отнесенных к затратам ресурсов.

Тем не менее, все виды эффектов сводятся в конечном итоге к экономическому и социальному эффектам, поэтому в последнее время в литературе по экономике труда и управлению персоналом появилось единство мнений о необходимости выделения экономической и социальной эффективности в их взаимосвязи. Следовательно, общая эффективность системы управления персоналом определяется суммой ее экономической и социальной эффективности.

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников.

Общая эффективность управления персоналом, согласно В.П. Пугачеву, можно определить формулой:

где Bд – вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления;

C – конкретная ситуация, включающая ряд параметров: конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды и др.

Суть данного подхода заключается в том, что «социальная и экономическая эффективность управления персоналом находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие».

На основе данного определения В.П. Пугачев предлагает комплексную оценку системы и технологий управления персоналом через первичность социальных целей, для решения которых предлагаются различные проекты. Окончательный выбор социальнозначимых проектов осуществляется на основе их экономической эффективности.

Сложности в определении эффективности управления персонаОдегов Ю.Г. Указ. соч.

Пугачев В.П. Указ. соч. С. 51.

лом и системы управления персоналом, определяют сложности в расчете всех видов эффектов. Наиболее интересным, на наш взгляд, является подход Ю.Г. Одегова к выбору критериев для оценки эффективности системы управления персоналом. Он предлагает методологию выбора критериев и метода анализа эффективности системы управления персоналом на основе анализа по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы – определение направлений анализа (функциональных сфер) – анализ причин неудовлетворенной динамики результирующих показателей в данной сфере – анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.

На наш взгляд, наиболее оптимальным способом определения эффективности является использование современными организациями системы контроллинга. В рамках контроллинга персонала следует придерживаться алгоритма расчета эффективности управления персоналом, но при этом больше внимания уделять оценке функциональных направлений в рамках системы управления персоналом, поскольку оценка эффективности работы каждого отдельного работника является целью специальной системооборазующей функции оценки персонала. Система контроллинга есть совокупность процессов, обеспечивающих процесс управления в организации информационной и методологической поддержкой в сфере подготовки и реализации управленческих решений. Таким образом, качество такой поддержки определяет качество процессов управления в организации.



Построение системы контроллинга в организации дополняет систему управления новыми или модифицированными элементами, что повышает степень целостности последней. Основываясь на теории систем, можно утверждать, что повышение степени целостности системы способствует достижению её эффективности.

Система контроллинга, интегрируя в единой системе учет, планирование, контроль и анализ, формирует систему эффективного управления предприятием, обеспечивает координацию управленческой системы в целом, что в свою очередь сокращает затраты времени на принятие управленческого решения.

Роль контроллинга в повышении эффективности процессов управления можно отобразить следующим образом (табл. 1).

Одегов Ю.Г. Указ соч. С. 186.

Круссер Н.Г. Контроллинг как инструмент обеспечения стабильности организации в период кризиса // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера. Вестник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования СГУ. 2009.

С. 48-49.

Кроме того, при оценке эффективности системы управления персоналом, следует обратить внимание на оценку службы управления персоналом. Нами была предпринята попытка учесть при выделении критериев, внешнюю и внутреннюю эффективность управления персоналом. Внешняя эффективность системы управления персоналом определяется конкурентоспособностью персонала на рынке труда, уровнем привлекательности организации для потенциальных работников, соблюдением трудового законодательства, удовлетворенностью клиентов организации качеством продукции и обслуживанием.

Внутреннюю эффективность системы управления персоналом можно оценить, исходя из соответствия целей и стратегии управления персоналом целям и стратегиям организации, уровнем повышения ее доходности.

Оценка отдельных функциональных направлений управления персоналом требует выделения специальных функций управления персоналом и оценку эффективности результатов по реализации конкретной функции, процесса организации выполнения функции, процесса организации выполнения функции, а также затрат, осуществленных в ходе реализации данного процесса и достижения результатов.

Оценка эффективности отдельного работника, несомненно, имеет значение для повышения общей эффективности управления персоналом, но в настоящее время не решена проблема измерения и количественной оценки трудового потенциала организации.

Роль контроллинга в повышении эффективности Критерий эффективности Роль контроллинга в повышении процессов управления эффективности процессов Уровень управляемости Координация, анализ, контроль над попроцессов управления становкой и сопровождением процессов Повышение информационной, целостности системы, отдельных подсистем.

Ориентированность на Стратегическая координация принимаепоставленную цель мых решений, деятельности подразделений, персонала;

Обеспечение взаимосвязи внешних источников стратегических целей и персонала;

Длительность цикла и уровня Экономия времени принятия управленпрямоточности процессов ческого решения;

Конкретный механизм реали- Внесение корректив в процессы управзации управленческого про- ления в результате мониторинга произцесса водственной системы Результативность управления Сокращение рисков принятия управленческого решения, несоответствующего Сокращение времени принятия управленческого решения на этапах стратегического планирования, рисков принятия Несмотря на довольно глубокую проработанность и изученность вопросов определения эффективности управления, учеными не разработаны подходы и способы оценки уровня потенциальных возможностей и резервов роста индивидуальной производительности труда работника в благоприятных для его развития объективных условиях производства.

Проблемы оценки эффективности деятельности персонала организации связаны с тем, что в XXI в. необходимо иметь ясный и четко сегментированный образ будущего организации. Структурированное видение будущего организации (организационная структура, доля продаж и позиции на рынках, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления ее развития. Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы – чрезвычайно сложная задача.

Решением данной проблемы должен стать именно стратегический подход к управлению персоналом в организации, который должен стать залогом ее роста и успешного развития. Организация, увеличивающая инвестиции в персонал, планирует в дальнейшем за счет этого занять лидирующие позиции на рынке, и это вполне логично, потому что именно человеческий фактор во многом определяет качество производимой продукции (работ, услуг). В настоящее время необходимо внедрение усовершенствованной концепции Лапин А.Ю. Управление персоналом: основные приоритеты и направления в XXI в. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2002. № 1. С. 132-133.





управления персоналом и оценки его развития как один из главных факторов эффективности современной организации.

Персонал или трудовые ресурсы – основа современной организации, для достижения целей которой нужны подготовленные, мотивированные сотрудники. В конкурентных условиях развития экономики России основой эффективного менеджмента организации являются грамотно выстроенные процессы управления персоналом:

подбор, обучение, развитие, мотивация.

В современном управлении существует сложность в определении эффективности управления персоналом и системы управления персоналом, экономисты выделяют сложности в расчете всех видов эффектов – экономического, социального. В этой связи особо важной является разработка системы оценки эффективности современного менеджмента, представленная в данной статье.

РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Сазонова О.М., к.э.н., доцент, кафедры менеджмента, Кирьянова О.И., студентка, СКАГС, г. Ростов-на-Дону, Россия The main role in the innovative economy belongs to a person. Nowadays a person becomes more important than the organization. That’s why there is a new type of the worker. In the developed countries occurs the transformation particularly of all social, in-house, organizational and other structures. Active innovation activity is dynamic status which can be support when all the organization involve in the continuous process of training all time. Innovative organization with human resources department should create conditions of constant trainings; improve the process of generation and prevalence of knowledge, their technology and innovative platforms, main skills and abilities. These elements could get development only in environment where new ideas and human resources are the most important resources. And these resources are effective managing and using in the scale of the organization.

Главной чертой постиндустриальной экономики, которую можно назвать объективной предпосылкой радикального изменения стратегии современных организации, стало превращение информации и знаний в ведущий фактор производства. Это привело к тому, что современные организации все более и более зависят от возможностей работников эффективно использовать свои знания и ресурсы во благо производства.

С развитием информационной экономики все четче прослеживаются тенденции, самым существенным образом изменяющие место и роль человека в условиях нового типа хозяйствования. Анализ этих изменений подразумевает изучение целого комплекса взаимосвязанных вопросов: изменение требований к рабочей силе, преобразования в системе образования и профессиональной подготовки, трансформации управления и т.п. Характерным становится то, что если для индустриального общества было характерно превалирование физического труда, в новой экономике возрастает роль интеллектуального.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс развития экономики и повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

На протяжении последних десятилетий в цепочке производственных ресурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития организации. В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы.

Введение категории человеческих ресурсов в научнотеоретический аппарат экономики свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников действительно обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в результате их деятельности достигаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели.

Научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей деятельности организации. Однако в современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих существенное влияние на социально - экономическую и управленческую систему. Так, с точки зрения системного подхода главной составляющей развития современной организации является система человеческих ресурсов. Прочие составляющие организации – информационные, материальные, технологические будут неэффективными, в случае если человеческая система не отвечает критериям, требованиям, задачам инновационного процесса.

В этой связи инвестиции в человеческие ресурсы приобретают все большее значение. Так, в развитых странах мира инвестиции выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро-, так и на макроуровнях.

При этом инвестиции в человека, в его интеллектуальный потенциал обладают безусловной выгодой, ибо дают длительный, ограниченный лишь биологическими параметрами времени, интегральный эффект. Освоение высоких технологий, достигших стадии практического использования и достаточной эффективности, влечет за собой изменения в организации труда, управления, требованиях к квалификации работников, системе образования.

Тенденции развития экономики и управления показывают, что в настоящее время появилась новая широкая сфера занятости, связанная с производством и эксплуатацией электронной техники, телекоммуникаций, сбором, обработкой, анализом информации, ее использованием во всех сферах политической, социальной и экономической жизни. Острой проблемой становится формирование системы подготовки кадров, обеспечивающей Россию специалистами по всем направлениям развития информационных технологий.

В условиях финансового кризиса многие предприятия и организации столкнулись с проблемой оптимизации кадрового состава. В этой ситуации для сокращения недостатка высококвалифицированных кадров необходимо обеспечить, то, чтобы образовательная система, ориентировала будущие кадры в первую очередь на получение ИТ-навыков и знание новейших технологий, которые требуются Huminf.tsu.ru/e-journal/magazine/3/luk.html для дальнейшего развития работников. В современном информационном обществе имеется довольно большой спектр профессий в сфере управления проектами и бизнесом, в области консультирования, продаж, маркетинга и образования. Государственные структуры заинтересованы в качественных кадрах, поэтому они предоставляют компаниям различные стимулы, облегчающие проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Определенную роль здесь играет и ИТ-индустрия, представители которой разрабатывают стандартные системы профессиональной сертификации, сотрудничают с выпускающими университетами в обеспечении постоянного доступа к информационным технологиям, а также развивают открытые стандарты, чтобы ИТнавыки, приобретаемые учащимися, могли применяться в различных организациях.

Так, Программа Microsoft Authorised Academic Training Provider («Авторизованный провайдер академического обучения») помогает средним и профессиональным учебным заведениям готовить специалистов к получению признаваемых ИТ-индустрией сертификатов по открытым стандартам. В рамках другого проекта – программы академического сотрудничества MSDN AA (Microsoft Developer Network Academic Alliance) корпорация Microsoft предоставляет свои программные продукты и инструменты всем европейским факультетам информатики и обучающимся там студентам.

Так, проект EDEN4 в 2002 г. Европейская комиссия профинансировала как пилотную разработку системы EDEN (Employment Data Exchange Network, сеть обмена данными о трудоустройстве), которая представляет собой централизованную, многоязычную вебплатформу для доступа к службам занятости и информации из различных регионов Европы. Система позволяет напрямую вводить резюме кандидатов и имеющиеся вакансии, а также осуществлять поиск среди тысяч имеющихся предложений – как работодателям и лицам, ищущим работу, так и национальным и европейским консультантам по трудоустройству.

В качестве альтернативы сотрудник любой государственной службы занятости может занести данные этого соискателя непосредственно в свою внутриведомственную систему, откуда данные передаются в систему EDEN.

Следует отметить, что в современной экономике, основанной на знаниях, стремление к познанию нового, творчество и гибкость являются наиболее значимыми характеристиками человеческих ресурсов. Предприниматели всё больше ценят в кадрах способность дуhttp://www.microsoft.com/Rus/Government/analytics/EconomicDevelopment/inve stment.mspx мать и учиться, искать нестандартные инновационные решения и адаптироваться к изменениям. Более того, обостряется конкуренция за эксклюзивные кадры, проводится их целенаправленный поиск.

На настоящем этапе крупные корпорации усиленно работают в направлении совершенствования работы с кадрами, имеют специальные программы по привлечению и удержанию уникальных кадров. В современных организациях используются различные системы мотивации труда и его оплаты, обеспечивается возможность повышения уровня знаний и приобретения наиболее дефицитных профессий.

В современных организациях расходы на подготовку кадров внутри фирмы рассматриваются администрацией не просто как издержки на воспроизводство рабочей силы, а как долгосрочные инвестиции, дающие отдачу и способствующие повышению эффективности деятельности организации. Уровень развития современной управленческой системы показывает, что во всех развитых странах действует система надбавок за рост квалификации персонала. Современные «работники знаний» уже не имеют жесткой зависимости от организации, так как могут производить свой информационный продукт и вне ее структуры, имея необходимые средства производства в личной собственности. Такой работник предлагает работодателю не свои способности к труду, а его результат, не рабочую силу, а потребительскую стоимость, воплощенную в том или ином инновационном продукте или новой производственной технологии. В результате этого возникает ситуация, когда все большая часть персонала стремится работать вместе с организацией, например, обрабатывая ее информационные потоки, а не на организацию, т.е. складывается ситуация, когда организация больше нуждается в сотрудниках, чем они в ней. В этой связи интересна цитата Билла Гейтса, который заметил, что, если из Microsoft уйдут 20 ведущих специалистов, компанию ожидает банкротство.

Современные тенденции развития экономики и управления характеризуют то, что менеджеры, работающие в разных секторах рынка, в полной мере осознают важность инновации в качестве ключевого фактора роста, прибыльности и конкурентоспособности. Согласно социологическому опросу 399-ти руководителей глобальных компаний, который проводило агентство Pricewaterhouse Coopers, инновация, в том числе и на рынке труда, значительно опережает глобализацию, конвергенцию в отрасли и даже электронную коммерцию, являясь для опрошенных наиболее важной стратегической задачей развития организации.

http://www.microsoft.com/Rus/Government/analytics/EconomicDevelopment/inve stment.mspx Поэтому управление творческой и инновационной деятельностью сотрудников становится краеугольным камнем современной организации, содержанием новой стратегии и воплощением новой структуры. Новая модель гибкой организации, позволяющая использовать знания, творческий и инновационный потенциал каждого отдельного работника получила название «инновационной организации», а соответствующий ей стиль управления вошел в научную литературу как «инновационный менеджмент», активно используется в современном управлении.

Инновационная организация характеризуется тем, что осуществляет координацию взаимной восприимчивости фирмы и внешнего окружения, обладает способностью обнаруживать аномалии, приводящие в действие механизмы приспособления, и превращать рутинные процессы в фактор инноваций. Это определяется системой управления человеческими ресурсами и инновационной культурой самой организации.

Функция управления человеческими ресурсами в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством, что требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами. По существу речь идет о формировании инновационного управления человеческими ресурсами (ИУЧР), которое является пограничной областью между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами в такой организационной форме можно определить как специализированную профессиональную деятельность, направленную на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников, а также стимулирования инновационного поведения и развития персонала. Главная цель инновационного управления заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации данного типа.

В организации инновационного типа важным фактором является ее инновационная деятельность. Инновационная деятельность – это одна из функций каждого подразделения организации и на каждом уровне управления, что в свою очередь, обуславливает необходимость понимания и осмысления инновационного управления человеческими ресурсами как гибкой системы, опережающей формируемый инновационный процесс, в ином случае нововведения остаются не реализованными. Опережающий аспект ИУЧР может быть связан с созданием системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики.

В инновационной деятельности современных организаций гораздо более важно, чем в какой-либо другой сфере деятельности, сформировать команду, способную совместно решать сложные творческие задачи. Работа в инновационной организации ориентирована на высококвалифицированные трудовые ресурсы, основой которых является личность новатора-специалиста и новатораменеджера, что, в свою очередь, также отражается на работе службы управления персоналом. Главная фигура новаторской деятельности – склонный к творчеству и новаторству интеллектуал, следовательно, повышенное внимание менеджерам по работе с персоналом следует уделять содержанию работ и внутренней мотивации персонала.

Специфическими для инновационной деятельности по сравнению с традиционной, являются такие группы работников, как:

- научный руководящий персонал;

- научные работники;

- научно-технический и научно-вспомогательный персонал;

- технические специалисты – разработчики по различным профессиям и специальностям (конструкторы, технологи, программисты).

Исследования, проведенные в российских научных учреждениях, показывают, что только 3 % работников являются генераторами идей, активными эрудитами – 10 %, ремесленниками – 87 %.

Одним из важных условий успеха инновационной деятельности является наличие в организации инноваторов, способных: 1) генерировать инновационные идеи; 2) активно участвовать в инновационном процессе; 3) действовать в условиях неопределенности и риска; 4) обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Инновационное управление человеческими ресурсами, являясь частью стратегического управления организацией, должно быть соответствующим образом организовано и иметь свои специфические функции. Безусловно, это выделение носит достаточно условный характер, поскольку все функции тесно переплетены между собой, однако каждая из них требует отдельного анализа. Основными специфическими функциями ИУЧР могут выступать :

1. Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации. Инновационный климат является частью общей организационной культуры, которая оказывает на него соответствующее http://www.rhr.ru/ Синов В.В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности // Креативная экономика. 2007. № 5. С. 58-65.

влияние. Чаще всего под ним обычно понимается комплекс условий, способствующий поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей и предложений. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационность, как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаимного доверия, децентрализацией принятия решений и финансового контроля. Работа, в основе которой лежат знания, содержит множество неосязаемых аспектов, невыраженных непосредственно атрибутов и ценностей, общая позиция менеджмента и атмосфера доверия приобретает особую роль в развитии инновационной деятельности в организации;

2. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений. Современный менеджмент стремится вооружить работников навыками нешаблонного мышления. Цель нешаблонного мышления - выработка новых идей. Для этого разрабатываются специальные программы и приглашаются специалисты для проведения особого рода тренинга. Используются также различные методы «генерирования идей» (мозговой штурм, морфологический анализ, стратегия семикратного поиска, теория решения изобретательских задач и др.). Формирование механизма аккумулирования творческих идей и предложений предполагает, что инновационная деятельность в организации постоянно поддерживается и контролируется высшим руководством. Существует быстрота и гласность рассмотрения заявок, процедуры рассмотрения заявок четко и ясно определены, поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений;

3. Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства). Одним из важнейших условий успеха нововведений является наличие инноватора-энтузиаста, захваченного новой идеей и готового приложить максимум усилий, чтобы воплотить ее в жизнь. В последние десятилетия многие крупные организации, занимающиеся инновационной деятельностью, были вынуждены искать пути и возможности стимулирования нового поколения изобретателей и инноваторов - высокоэффективных внутрифирменных предпринимателей (интрапренеров), которым создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до инновационного продукта (услуги);

4. Развитие инновационных коммуникаций. В инновационной организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих команд. Эти команды работают как интрапренеры широкого профиля.

В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном горизонтальном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. Поэтому важной задачей становится создание новых горизонтальных информационных каналов, быстро распространяющих знания по всей организации.

В разнообразных формах все больше проявляется организационное движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов, которая предусматривает расширение функций работника и переход от работника узкой специализации к работнику – универсалу, способному осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, т.е. быть не только субъектом производственного освоения НТР, но и ее движущей силой.

К важнейшим качествам работников в «новой экономике», основанной на оптимизации использования человеческих ресурсов, относят:

- высокую способность и мотивацию сотрудников к обучению;

- базовые навыки (умение работать с информацией, компьютерная грамотность);

- умение организовать коммуникацию (способность артикулировать идеи и слушать);

- адаптивность персонала (творчество, формулирование и решение проблем);

- навыки самосовершенствования (мотивация, постановка целей, индивидуальное развитие);

- групповую эффективность (навыки межличностного общения, ведение переговоров и умение работать в команде).

Заметим, что в условиях инновационной экономики персонал становится ключевым фактором развития. Инновационная деятельность тесно связана с умственной деятельностью человека, поэтому уровень образованности населения определяет инновационный потенциал России. Инновационный тип развития экономики также предполагает наличие неразрывной связи образования с производственной деятельностью.

Нет сомнений в том, что для современных организаций России необходимо наличие менеджеров по персоналу, способных работать в инновационных организациях. Возможно, решение данной проблемы видится как целенаправленная политика государства по подготовке инновационных менеджеров по персоналу. Обучение студентов, привлечение зарубежных специалистов и преподавателей для проведения тренингов, составление новых учебных программ в данной сфере помогут справиться с существующей нехваткой спеМихайлова С.Н. Стратегическая роль человеческих ресурсов в инновационной экономике // Вестник Чувашского университета, ЧГУ им. И.Н. Ульянова. 2009. № 1. С. 462-467.

циалистов по управлению персоналом в инновационной организации. Современный высококвалифицированный специалист должен стремиться сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности, и лишь в этом случае возможна качественная и эффективная деятельность персонала.

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

ИННОВАЦИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ

Тирацуян В.Х., к.э.н., доцент, кафедры менеджмента, Салахов Э., студент, СКАГС, г. Ростов-на-Дону, Россия Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В современных условиях развития общества, становления рыночной экономики и соответственно совершенствования государственной аппарата возрастает необходимость проведения эффективной кадровой политики. На сегодняшнем этапе перед государственhttp://www.media-t.ru/publications_upravlenie.html Хьюзлид Марк А., Ульрих Дэйв, Беккер Брайан И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. М.: «Вильямс», 2007. С. 304.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М.

2006. С. 187.

ной кадровой политикой встают проблемы не только установления целей и задач, перспектив развития государственной и муниципальной службы и ее персонала, но и более глобальные проблемы формирования общенациональной стратегии развития человеческого потенциала и ее обеспечении средствами государственного воздействия.

В условиях рыночной экономики, для эффективного управления, государственным органам необходимы высококвалифицированные кадры. Но на практике осознание этой необходимости не всегда ведет к удовлетворению кадрового спроса.

Рассмотрим причины данного обстоятельства.

Во-первых, это отсутствие должной работы по привлечению молодых перспективных кадров. Об этом говорил Президент РФ Д.А. Медведев «Мы не должны скупиться при поддержке, при мобилизации лучших кадров… А пока приток представителей, которые готовы заниматься новейшими технологиями, современными методами управления, на государственную службу очень слаб».

Для мобилизации молодых, а значит полных сил к активной, и самое главное к продуктивной деятельности кадров необходимо создание полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе. Однако для этого нужно, во-первых, найти лучших специалистов; во-вторых, подготовить единую базу данных о них, причем, естественно, на всех трех уровнях: на муниципальном, региональном и на федеральном, для того, чтобы укрепить связь между ними. По этому поводу Д.А. Медведев так же считает принципиально важным, чтобы наиболее перспективные профессионалы вошли в так называемую президентскую квоту. В частности он говорит: «Мы эту тему обсуждали достаточно давно, я еще руководителем Администрации работал тогда. Пора это сделать, и личные профессиональные достижения этих людей я буду оценивать сам».

Во-вторых, качество работы государственных служб страдает из-за информационной безграмотности уже привлеченного персонала. Д.А. Медведев определил свою позицию по данной проблеме сказав следующее: «… Я во время последней своей командировки говорил об информационной грамотности, вернее сказать, о том, насколько безграмотны, к сожалению, наши чиновники в этом смысле. И еще раз хотел бы об этом сказать. Принцип должен быть преВступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. 23 июля 2008 г. Архив сайта Президента РФ.

http://archive.kremlin.ru/text/appears/2008/07/204467.shtml Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. 23 июля 2008 г. Архив сайта Президента РФ.

http://archive.kremlin.ru/text/appears/2008/07/204467.shtml дельно простой: если человек не хочет учиться, он должен уйти». В условиях современной рыночной экономики для успешного управления государством жизненно важно знание передовых технологий, и неспособные адаптироваться к современным условиям должны уйти.

В-третьих, недостаточное качество профессионального обучения. В современных рыночных отношениях, где законы уже определены рынком, необходимо знание не только управления, но и конкретной области, в которой предполагается работать. То есть, нынешнее образование не отвечает потребностям государства на наш взгляд вузы строят программу обучения по системе Л. Якокки предполагающей обучение непосредственно технологиям управления без знания сферы, в которой менеджер может работать, тогда как практика требует обучения по системе Г. Форда, когда управленец знает отрасль в которой он осуществляет управленческую деятельность досконально.

В-четвертых, неэффективность комплекса мотивационных мер («львиная» доля высококвалифицированных специалистов уходит в сферу бизнеса). Вследствие чего органы государственной власти испытывают острейший кадровый голод. Достаточно привести следующие цифры. По данным органов федерального статистического наблюдения на должностях муниципальной службы было занято 339,6 тыс. человек. И как сказал Д.А. Медведев: «Требуется еще практически половина от этого числа». И то обстоятельство что предоставляемые государством вакансии не выдерживают конкуренции с бизнес структурами, по причине несоизмеримой разницы в заработной плате за одинаковый объем проделанной работы является серьезной проблемой, которую в срочном порядке необходимо решать. Для привлечения высококвалифицированных кадров на государственную службу, необходимо комплекс мер по стимулированию. Но стимулирование по большей части должно быть моральным, а не материальным, так как у государства нет на это средств.

Соответственно, необходимо развивать иные направления привлечения молодых специалистов: социальные гарантии, более совершенные механизмы прохождения службы, возможность карьерного роста и т.д. И в этом вопросе уместным будет анализ опыта зарубежных стран, таких как Франция, Великобритания, Япония, США и др.

В-пятых, отсутствие единой системы кадрового мониторинга, которая позволила бы соединять в единую систему базы данных о самых перспективных кадрах страны. Создание единой системы кадрового мониторинга – задача чрезвычайно актуальная. Мы живем Сайт Федеральной службы государственной статистики. http:// www.gks.ru/bgd/ free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/257.htm в XXI в., в котором самые ценные ресурсы – это люди и информация. И мы должны понимать, что без информации о конкурентоспособных кадрах, в решении проблем кадровой политики продвинуться невозможно. В процессе перехода к рыночной экономике, когда меняется все: социальные отношения, технологии, бизнес и т.д., – государство обязано проявлять такую же гибкость, как, например, структуры бизнеса, чтобы соответствовать требованиям времени.

Конечно, сопоставлять бизнес и государственное управление нельзя. И уж тем более, на государственной службе нельзя использовать все методы и инструменты, присущие бизнес-среде. Но, тем не менее, «охота» за конкурентными кадрами – это все-таки одна из задач государственной службы, в том числе кадровой службы. А система мониторинга позволит получить информацию о самых перспективных кадрах страны, их возможностях, знаниях, способностях и т.д. И тем самым решить ряд важных вопросов кадровой политики.

Указанные проблемы в значительной степени связаны с отсутствием научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Проведение экспериментов, разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеют системного характера. Недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих.

Данные проблемы и пути их решения отражены в Федеральной программе «Реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)».

Как уже отмечалось выше более квалифицированные специалисты уходят в сферу коммерческой деятельности. И государство за счет комплекса мотивационных мер старается привлечь этот слой на государственную службу, в сферу управления государственными предприятиями и т.д.

Но осознавая, что деятельность в данном направлении не приносит ощутимых результатов, правительство решило привлечь эти кадры за счет приватизации государственных предприятий создания акционерных обществ. В.В. Путин подписал распоряжение от 27 ноября 2010 г. № 2102-р об утверждении программы приватизации федерального имущества и основных направлений приватизации феВступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. 23 июля 2008 г. Архив сайта Президента РФ.

http://archive.kremlin.ru/text/appears/2008/07/204467.shtml Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».

дерального имущества на 2011–2013 гг. К примеру, приватизации должны быть подвергнуты пакеты акций ОАО «Апатит» (APAT), «Издательство «Просвещение», «Авиакомпания «Сибирь» (AVSI), «Архангельский траловый флот» (MUTF), «Ульяновский автомобильный завод» (UAZA), «Мурманский морской рыбный порт» (MSCP), «Восточный порт» (VOPT), «Алмазный мир». Также в 2011–2013 гг. планируется осуществить приватизацию находящихся в федеральной собственности акций таких крупнейших ОАО, как «Нефтяная компания «Роснефть» (ROSN) 25 % минус 1 акция, «РусГидро» (HYDR) 7,97 % минус 1 акция, Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы (FEES) 4,11 % минус 1 акция, «Современный коммерческий флот» 50 % минус 1 акция, Сбербанк России (SBER) 7,58 % минус 1 акция, Банк ВТБ (VTBR) 35,5 % минус 1 акция, Объединенная зерновая компания 100 %, «Росагролизинг» 50 % минус акция, «Российские железные дороги» (RZHD) 25 % минус 1 акция.

И в этом есть рациональное зерно. Ведь государственные предприятия, чаще всего стараются монополизировать свой рынок. Поэтому чиновники не проявляют интерес в повышении эффективности и результативности своей деятельности. Чаще всего они получают дополнительные деньги, не обусловленные хорошей работой.

Приватизация же способна привлечь новые кадры с более высокой квалификацией и опытом работы, а самое главное, эти кадры устремлены на получение финансовой выгоды и развитие предприятия, его совершенствования, расширения влияния на рынке, выхода на другие рынки и т.д.

Тем самым государство нацелено на активизацию кадров, которые в обычных условиях не могут быть привлечены к работе в государственных организациях.

Но проводя такого рода преобразования, важное значение для достижения поставленных целей имеет анализ опыта, в том числе и зарубежных стран. И в Англии такой опыт существует. Английские власти, проводят национализацию и приватизацию «железной дороги» с периодичностью в 20-30 лет. То есть, отдают в частые руки, для более продуктивного развития предприятия, а затем через значительный период времени скупают акции и пользуются «плодами»

грамотной работы персонала. Из этого можно подвести итог того, что данному процессу необходимо дать время и не спешить со «сбором урожая».

Путин В. подписал программу приватизации федерального имущества и основные направления приватизации на три года». Сайт редакции «Российская Газета». http://www.rg.ru/2010/12/02/privatizacia-anons.html Прежде чем сказать о следующей инновации кадровой политики государства, вспомним некоторые фундаментальные основы демократического государства.

В России, как всем известно, с 1991 г. поставлен курс на формирование правового государства. Но что подразумевает под собой выражение «правовое государство»? Правовым государством можно определить государство, где действие человека не противоречит «букве» закона, а наоборот направлено на педантичное следование им. В данном аспекте Россия пока не сформировалось.

Но в процессе его становления даже на высшем уровне позволяется игнорировать законы. Одним из них является закон о государственной гражданской службе, где прописано, что чиновник не имеет право работать одновременно на государственной службе и в бизнес структуре.

Российские власти, в соответствии с сложившейся на сегодняшний день ситуацией, игнорировал данное положение. В частности были случаи приглашения из коммерческих организаций высококлассный специалистов на государственную службу, с сохранением за ними заработную плату той организации, в которой работали раньше.

Зачем это делалось?

Существует ряд причин. Во-первых, человек, имеющий заработную плату в десятки раз большую той, что он получает на государственной службе не будет держаться места, и бояться кого-либо при продвижении проекта, или решении проблемы.

Во-вторых, коррупционные риски связанные с данной прослойкой чиновников минимизирован так как в этом нет необходимости, материально они обеспеченны.

В-третьих, решается вопрос мотивации, человек со спокойной душой приходит на государственную службу. Он не будет оглядываться в сторону бизнеса, так как он уже обеспечен зарплатой соизмеримой с зарплатой работника занятого в бизнес структуре.

И в этом на наш взгляд заключается хотя и не совсем правовое, но инновационное отношение к кадровой политике в условиях развития экономики.

Описанный выше принцип привлечения сотрудников из бизнес структур на государственную службу применим только на ключевых постах, а также зависит от благосостояния данного специалиста и его интересах на подведомственной территории.

Допустимы ли неправовые методы, в процессе становления правового государства или же нет, вопрос дискуссионный. Но одно остается бесспорным данный метод необходимо применять предельно осторожно, так как существует большой риск получения противоположного результата.

Подводя итог, можно сказать, что те проблемы, которые стоят перед современным российским обществом в условиях перехода от командно-плановой экономики к рыночной, требуют от государства реорганизации, совершенствования государственного аппарата, построения эффективной вертикали власти. А для этого в первую очередь необходимы высококвалифицированные, опытные управленцы, причем на всех уровнях власти. Мы описали программы, в которых заложены меры по решению кадровой проблемы, но необходимо понимать что «кадры решают все» и просто проведения нескольких программ недостаточно. Данный вопрос сложен тем, что система сама должна реорганизовать себя, на сегодняшний день трудно вспомнить ведомство, которое бы эффективно провело данную процедуру в указанном формате. А причина кроется опять-таки в кадрах. И сколько бы программ не было принято, пока система государственного управления будет наполнена неквалифицированным, коррумпированным персоналом, у которых нет ни желания, ни знаний для решения данной проблемы, мы не сможем решить ни эту, ни все остальные проблемы, возникающие в процессе экономической, политической, социальной и иной деятельности общества и государства.

СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ: СОСТОЯНИЕ,

ПРОБЛЕМЫ И СТРАТЕГИЯ РЕФОРМИРОВАНИЯ

Цатурова А.С., аспирантка кафедры менеджмента, The system of higher and secondary education in Russia is going trough a transitional period. The main objectives of the reforms are: to decentralize the higher education system, to develop a new financial mechanism, to give more academic freedom to faculties and students. All secondary schools, institutes and universities until recently have been funded by the state. Now there is quite a number of private fee-paying primary and secondary schools, some universities have fee-paying departments.

Сегодня во всем мире, в том числе и в России, идет тенденция построения общества, в основе которого лежат знания, а социальноэкономические показатели определяются в первую очередь уровнем интеллектуального развития и качеством человеческого потенциала.

Характерный для нынешнего периода стремительный рост информатизации всех отраслей, а также прогрессивное развитие науки и техники породили совершенно новые требования к современным специалистам и соответственно к системе образования, ее базовым характеристикам и результатам функционирования. Однако кардинально новые внешние факторы обусловили более высокие требования к образованию, которое в свою очередь оказалось недостаточно гибким, чтобы оперативно на них среагировать и своевременно перестроиться. Сложившая ситуация вызвала структурную деформацию всей системы подготовки специалистов и значительно затруднила управление ею, поэтому сегодня мы имеем множество серьезных проблем, накопившихся за последние годы и препятствующих переходу системы образования на необходимый, качественно новый, уровень своего развития. Все это требует научно обусловленных теоретико-методологических решений и комплексных практических мер, направленных на нейтрализацию сложившихся проблем, которые отражались бы в широкомасштабных государственных программах формирования и поддержки образования, как важнейшего института общества.

Образование сегодня рассматривается как один из основных факторов социально-экономического развития, это обусловлено тем, что экономика России оказалась перед долговременным системным вызовом, характер и качество которого определяются сочетанием трех фундаментальных факторов: усиление глобальной конкуренции, возрастание роли человеческого капитала и исчерпание источников экспортно-сырьевого типа развития. По международным оценкам доля человеческого капитала составляет более шестидесяти процентов национального богатства страны. Современный мир уже признал, что человеческий фактор является той базой, на которую опираются все показатели развития, как экономического, так и социального характера. Однако совершенствование человеческого потенциала невозможно без эффективно функционирующего института образования, который, отвечая за подготовку и использование высоко квалифицированных кадров, формирует национальный интеллектуальный и информационный базис, в рамках которого происходит творческое развитие личности.

Воздействие образования на социально-экономическую систему общества очень разнообразно. Одним из основных его направлений является стимулирование экономического роста, который зависит от высоких экономических, научно-технических и социальных показателей и характеризуется совершенствованием отраслей, направленных на развитие человека, как основного звена в системе повышения качества экономического прогресса. Безусловно, данный проПриоритетные национальные проекты: цифры, факты, документы. М.: Европа, 2007. С. 151.

цесс во многом опирается на должный уровень образования, так как обладание информацией и способность воспроизводить новые знания является неотъемлемым атрибутом общества новой эры, в котором преобладающей является экономика знаний.

Научно-технический прогресс также базируется на образовании, их взаимосвязь просматривается, в первую очередь, через кадровый резерв, от квалификации которого зависят такие показатели как развитие высоких технологий, подъем конкурентоспособности отечественного производства, высокие темпы развития научных исследований и др.

Образование оказывает непосредственное воздействие на развитие производительных сил, которые в условиях научнотехнических открытий и совершенствования интеллектуальной базы претерпевают коренные изменения. Это отражается как на объективных, так и на субъективных факторах производства, что проявляется первоначально в получении людьми новых знаний и умений, их расширении по мере практического применения, совершенствовании средств труда, и как следствие получение нового вида продукта.

Каждый такой цикл ведет к естественному переходу к более высокому этапу развития.

Помимо этого образование несет в себе такие функциональные нагрузки как подержание стабильности в обществе, передача накопленного опыта и знаний предыдущих поколений, социализация и адаптация человека в постоянно меняющемся политическом, экономическом и технологическом пространстве, контроль за общественными процессами.

Вышеперечисленные направления это далеко не все из существующих сфер влияния образования на общественные процессы.

На самом деле это лишь краткий анализ, но даже на его основе можно увидеть, что образование проникает практически во все отрасли, и, как основной фактор развития человеческого потенциала, играет огромную роль в экономическом, социальном и научнотехническом развитии страны.

Несмотря на многообразие принятых в последние годы мер, направленных на совершенствование российской системы образования, данный вопрос по-прежнему остается актуальным, так как помимо положительных изменений, можно обозначить ряд проблем, являющихся серьезным препятствием для благополучного завершения начатой реформы в сфере образования.

Кондрат И.Н. Экономическая безопасность производства образовательных услуг и ее институциональное обеспечение. СПб: Дом СПГУ, 2005. С. 19-32.

Балыхин Г.А. Управление развитием образования: организационноэкономический аспект. М.: Экономика, 2003. С. 17–20.

Одним из основных тормозящих факторов остаются финансовоэкономические трудности. Это связано с тем, что образование является расходной статьей для бюджета государства, которая зачастую не оправдывает осуществленных капиталовложений. Поэтому общая потребность в финансовых средствах образовательных учреждений обеспечивается из бюджета лишь на четверть и не обеспечивает, не только развитие данной отрасли, но даже не поддерживает ее состояние на должном уровне.

Серьезной проблемой также является численность и качество научно-преподавательского состава, во многом не соответствующего объективным требованиям современного периода. Что обусловлено низким финансированием системы образования, которое влечет за собой приостановку научно-исследовательской деятельности и переход педагогических кадров в коммерческие структуры.

Безусловно, две первые проблемы не могли не отразиться на качестве подготовки выпускаемых специалистов, так как инерционность преподавателей и переход вузов преимущественно на коммерческий режим повлекли за собой, во-первых, снижение начальных требований к уровню знаний поступающих абитуриентов и, вовторых, определенную деформацию образовательных стандартов.

Недостаточно развита и система государственных заказов на подготовку специалистов различного профиля. Которая, в идеале, помогла бы решить такие проблемы как: целенаправленная подготовка кадров, снятие лишней, зачастую неоправданной, финансовой нагрузки с бюджета, и повышение условий обучения в вузах, за счет конкуренции на получение госзаказов.

Современная российская система образования характеризуется отсутствием системы трудоустройства молодых специалистов.

Несоответствие масштабов, профессиональной структуры и качества подготовки специалистов потребностям рынка труда влечет за собой отсутствие спроса на выпускаемые кадры.

Нельзя сказать, что приведенный выше список проблем в области образования является исчерпывающим, так как это лишь общие тенденции и каждая из них содержит в себе еще ряд критических моментов, исходя из различных отраслей и уровней образовательного процесса. Однако на основе выделенных проблемных направлений можно сделать вывод, что современное российское образование по-прежнему остается в сложном положении и нуждается в полноценном реформировании. Ко всему прочему необходимо учесть тот факт, что многие из перечисленных проблем развиваются не как причина, а как следствие внешних политических, экономических и социальных преобразований. Поэтому сегодня необходима программа формирования системы образования, которая была бы направлена на устранение негативных факторов являющихся источником, а не результатом кризиса в образовании.

В целях устранения существующих проблем системы образования, а также выведения ее на принципиально новый уровень необходима разработка и реализация комплексной программы ее реформирования. Серьезный вклад внесло принятие «Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года», которая была разработана с целью «определения путей и способов обеспечения устойчивого повышения благосостояния российских граждан, укрепления национальной безопасности и динамичного развития экономики в долгосрочной перспективе, укрепления позиций России в мировом сообществе».

Россия идет по пути инновационного сценария развития, предполагающего процесс перехода от энерго-сырьевой к инновационной экономике, которая позволит в полной мере реализовать ее стратегические ориентиры на опережающее развитие. Однако, помимо высоких экономических показателей, данный сценарий предъявляет достаточно высокие требования к технологическим и социальным факторам, таким как, формирование мощного научнотехнологического комплекса, обеспечивающего глобальную специализацию России на высокотехнологичных рынках, глубокую модернизацию социальной инфраструктуры, включая образование, здравоохранение, жилищный сектор, обуславливающую значительное повышение качества человеческого капитала и стандартов жизни населения, развитие демократии и обеспечение защиты прав и свобод личности. Очевидно, что одно из ведущих мест среди приоритетных направлений занимает образование, как фактор развития человеческого потенциала, как показатель уровня общественного развития и как основа экономического роста. К сожалению, современное российское образование несет в себе достаточно много негативных тенденций.

Реформирование системы образования необходимо проводить поэтапно в соответствии с существующими в определенный период условиями, постепенно переходя на решение более глобальных задач.

Основной вектор в системе долгосрочного развития образования должен основываться на таких приоритетах, как повышение качества профессионального образования, обеспечение доступности качественного общего образования, развитие современной системы непрерывного профессионального образования, повышение инвестиционной привлекательности сферы образования, переход на Распоряжение Правительства РФ «О концепции долгосрочного социальноэкономического развития РФ на период до 2020 года» от 17 ноября 2008 г.

№1662-р.

принципы подушевого финансирования и формирование эффективного рынка образовательных услуг.

Данные направления дают нам повод говорить о том, что сегодня на первый план выдвигается именно высокое качество образовательных услуг, которое требует от выпускающихся специалистов, помимо достаточных базовых знаний, умение их рационального применения в своей практической деятельности для дальнейшего расширения и совершенствования современной научной базы. Однако повышение качества можно отнести к конечной цели реформы образования, достижение которой невозможно без создания эффективной системы управления и контроля в сфере образования, а также без формирования рационального режима финансирования. Что возможно при передаче части функций государства, в данной области, в компетенцию общественных объединений и коммерческих организаций. Это позволило бы привлечь дополнительное внимание к проблемам образования, а также повысить инвестиционную привлекательность данной сферы и создать условия для развития здоровой конкуренции на рынке образовательных услуг. В этом случае у государства появится возможность наиболее эффективно распределять имеющиеся средства, направляя их не на догоняющее, а на опережающее развитие, что является объективной необходимостью для современной России. Ведь футурологический подход в отличие от традиционного, при котором образование рассматривается лишь как средство передачи и сохранения информации, позволяет создать опережающую социализацию последующих поколений, на основании заранее известных факторов социальных изменений. Модель опережающего образования сегодня особенно актуальна в силу значительного ускорения темпов научно-технического развития и усиления глобализации. Разумеется, очень сложно реализовать все идеи данной концепции, однако существует острая необходимость использовать ее положения в качестве ориентира в долгосрочной стратегии развития института образования, так как сегодня выявляются серьезные проблемы образовательной сферы, перерастающие в серьезную институциональную недостаточность, которая препятствует ее эффективному функционированию. Поэтому возникает потребность в трансформационных процессах в образовательном пространстве, которые позволили бы выработать новые нормы и принципы его функционирования.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г.

Купцов В.И. Образование, наука, мировоззрение и глобальные вызовы XXI в.

М. Алетейя. 2009. С. 47.

В числе основных мероприятий в сфере развития системы образования в целом необходимо выделить интеграцию законодательства по всем ее уровням. Что на сегодняшний день практически не выполнено и несет в себе один из основных факторов существующей нестабильности, так как без соответствующей единой законодательной базы и общих для всех уровней образовательных стандартов невозможно сформулировать основные нормы для построения и эффективной организации системы образования. Помимо этого должен быть рассмотрен вопрос о формировании попечительских, наблюдательных и управляющих советов в образовательных учреждениях, которые позволили бы рассматривать проблемы не только со стороны государства и образовательных учреждений, но и со стороны общества, которое и является главным потребителем в сфере образования, это способствовало бы привлечению дополнительных ресурсов.

Важным фактором является создание системы публичной отчетности образовательных учреждений и организаций, которая способствовала бы усилению системы контроля их деятельности и эффективному распределению бюджетного финансирования, а также позволило бы ориентировать участников образовательного процесса на достижение более высоких результатов.

Создание единой информационной системы управления образованием Российской Федерации, включая разработку типовых информационных систем управления образовательными учреждениями, рассматривается как одно из стратегических мероприятий, так как основным ресурсом стратегического развития сегодня является информация, и, организовав данные системы на высоком уровне можно было бы решить проблемы эффективности и своевременности управления, а также исключить разрозненность стандартов современного образования.

Российская система образования, несмотря свое кризисное состояние, имеет множество положительных особенностей и традиций, которые признаны во всем мире неотъемлемыми атрибутами качества, позволяющими унифицировать отечественную систему образования. Поэтому одной из задач является их сохранение, развитие и адаптация к новым потребностям внешней среды.

Одним из мероприятий финансового регулирования должно стать повышение эффективности механизмов компенсации недостатка средств бюджетов дотационных регионов, обеспечивающих выравнивание ресурсной обеспеченности среднего (полного) общеШаталов А.А., Афанасьев В.В., Афанасьева И.В., Гвоздева Е.А.

Мониторинг и диагностика качества образования. М.: НИИ школьных технологий. С. 322.

го, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Однако для формирования, принципиально новой, эффективной, системы образования необходимо ввести элементы новых образцов и моделей, которые позволили бы не только скорректировать, но и кардинально сменить направление ее развития.

Для реализации глобальных целей и приоритетов развития образования, необходимо первоначально определить практические меры воздействия на ее структурные элементы, позволяющие, на основании анализа существующих отраслевых проблем, поэтапно воздействовать на наиболее кризисные точки.

В сфере дошкольного образования:

- развитие сети дошкольных образовательных учреждений различных форм собственности, внедрение различных моделей образования детей старшего дошкольного возраста;

- развитие сети учреждений дополнительного образования детей для их гармоничного духовно-нравственного, физического и художественного развития;

- просвещение (информирование) родителей в вопросах воспитания детей с привлечением ресурсов СМИ, включая телевидение, периодическую печать, специализированные интернет-порталы.

В сфере общего образования:

- расширение финансирования общего образования из бюджетных источников одновременно с осуществлением организационных и правовых изменений, позволяющих повысить эффективность расходов на образование;

- расширение масштабов системы дополнительного образования;

- разработка и введение новых стандартов образования, основанных на компетентностном подходе и обеспечивающих повышение функциональной грамотности выпускников;

- внедрение на всех ступенях общего образования системы объективной оценки качества образования и преподавания.

В сфере профессионального образования:

- переход высшего образования на двухуровневую систему;

- переход на нормативное подушевое финансирование в начальном профессиональном, высшем профессиональном и среднем профессиональном образовании развитие системы социальных образовательных кредитов;

- обеспечение гибкости организации высшего образования в соответствии с потребностями экономики, основанной на знаниях, возможности выстраивания индивидуальных образовательных траектоКоротков Э.М. Управление качеством образования. М.: Академический проект, 2007. С. 254.

рий; существенное увеличение объема и качества исследований и разработок в системе профессионального образования, развитие кооперации вузов и научно-исследовательских учреждений фундаментального и прикладного характера;

- создание системы внешней оценки качества образования в сочетании с системой присвоения профессиональных квалификаций профессиональным сообществом;

- развитие дополнительного и послевузовского образования в различных формах, «неочного» (дистанционного, заочного, вечернего) образования на основе новой технологической базы; разработка и введение новых государственных образовательных стандартов начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования (включая стандарты для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья) на основе компетентностного подхода.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 8 |
Похожие работы:

«XL Неделя наук и СПбГПУ : материалы международной научно-практической конференции. Ч. I. – СПб. : Изд-во Политехн. ун-та, 2011. – 430 с. В сборнике публикуются материалы докладов студентов, аспирантов, молодых ученых и сотрудников Политехнического университета, вузов Санкт-Петербурга, России, СНГ, а также учреждений РАН, представленные на научно-практическую конференцию, проводимую в рамках ежегодной XL Недели науки СанктПетербургского государственного политехнического университета. Доклады...»

«Санкт-Петербургский Филиал Института Востоковедения Российской Академии Наук http://www.orientalstudies.ru БОБРОВНИКОВ ВЛАДИМИР ОЛЕГОВИЧ СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ИСЛАМОВЕДЕНИЮ 19 января 2006 г. Монографии Мусульмане Северного Кавказа: обычай, право, насилие (Очерки по истории и этнографии права Нагорного Дагестана): инд. монография. М., 2002, 368 стр. Современный мир глазами феллаха (Северная Африка XIX-XX вв.): инд. монография. М., 1998. 158 стр. Статьи — 2004 — Обучение шариату и его...»

«Пермские татары – история, проблемы, пути решения (доклад на научно-практической конференции: История Перми - вклад татарского народа в становление и развитие города) 19 апреля 2013 г. Д.Г. Закиров, д.т.н., профессор, краевед, член союза журналистов РФ, председатель совета Татарской национально-культурной автономии г. Перми Татары в Пермском крае проживают издавна. Появление татар в этих краях уходят в VIII-X века, временам Поволжской Булгарии. По численности в крае и городе Перми они занимают...»

«HEWLETT-PACKARD Дайджест мировых новостей логистики №18 19 марта – 26 марта Отдел по связям с общественностью 2012 АО НЦРТЛ Дайджест мировых новостей логистики №18 19 марта – 26 марта Отдел по связям с общественностью www.kazlogistics.kz 19 марта – 26 марта НОВОСТИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА В РК будут строить 2 новые железные дороги Пассажирские вагоны для Казахских железных дорог О повышении тарифов на пассажирские перевозки А.Жумагалиев ознакомился со строительством актюбинского участка...»

«шем архитектурном и дизайнерском образовании : материалы международной научной конференции 12–18 сентября, 2008, СГАСУ. – Самара, 2008. – С. 24–31. 2. Лернер, Г. И. Психология восприятия объемных форм / Г. И. Лернер. – М. : МГУ, 1980. – 135 с. 3. Овсянникова, В. В. Самооценка учащегося ПТУ как субъекта профессиональной деятельности : дис..канд. пед. наук / В. В. Овсянникова. – Л., 2000. – 187 с. 4. Оконь, В. Метод дидактического эксперимента / В. Оконь // Введение в общую дидактику. – М.,...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УХТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ МАТЕРИАЛЫ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ (16-18 апреля 2001 г.) Ухта 2002 ББК 65.04 (231) Я5 У 89 УДК 330.15 (470.1) (061.6) Сборник научных трудов: Материалы научно-технической конференции (16-18 апреля 2001 г.). – Ухта: УГТУ, 2002. – 323 с. ISBN 5-88179-283-1 В сборнике представлены научные труды профессоров, преподавателей, аспирантов и студентов Ухтинского государственного...»

«АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИЕЙ ЭКОНОМИКИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Труды международной научно-практической конференции 6–8 декабря 2010 г. Часть I Ростов-на-Дону Издательство СКАГС 2011 Северо-Кавказская академия государственной службы, г. Ростов-на-Дону Волгоградская академия государственной службы, г. Волгоград Орловская региональная академия государственной службы, г. Орел Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, г. Саратов Московская академия...»

«МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИЗЫСКАНИЙ, ПРОЕКТИРОВАНИЯ, СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ РОССИЙСКИХ ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ МАТЕРИАЛЫ ВСЕРОССИЙСКОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 10-11 октября 2007 Том 2 ИРКУТСК 2007 УДК 624.131 УДК 681.3:656.1 УДК. 625.1.033 УДК 625.111 Проблемы и перспективы изысканий, проектирования, строительства и эксплуатации российских...»

«19 Великий ученый-геолог и учитель, В.Е.Хаин. В сб.: Азово-Черноморский полигон изучения геодинамики и флюидодинамики формирования месторождений нефти и газа. Тезисы докл. X междунар. конференции Крым-2012. Симферополь, 2012. С. 19-23. Юдин В.В. Национальная академия природоохранного и курортного строительства ВЕЛИКИЙ УЧЕНЫЙ-ГЕОЛОГ И УЧИТЕЛЬ, В.Е. ХАИН 24 декабря 2009 г., на 96-м году жизни ушел один из самых выдающихся геологов Отечества, Виктор Ефимович Хаин. Родился он у берега Каспийского...»

«  Гражданское общество и рациональное регулирование опасными отходами в Республике Казахстан В апреле 2009 года в столице Казахстана Астане состоялась международная конференция экспертов “Асбест и стойкие органические загрязнители (СОЗ): политика и практика в Казахстане и странах Европейского Союза”. Организаторы конференции - международная сеть Впервые в Казахстане проблема хризотил-асбеста обЖенщины Европы – за общее будущее” (WECF), Универси- суждалась в процессе общественных открытых...»

«Министерство образования и наук и Российской Федерации Академия педагогических наук Казахстана Федеральное государственное научное учреждение Институт педагогики и психологии профессионального образования Российской академии образования Международная группа КНАУФ Академия наук Республики Татарстан Кабинет министров Республики Татарстан Казанский государственный архитектурно-строительный университет ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОРПОРАТИВНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК РЕСУРС ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.