WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 12 |

«ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ XV МЕЖВУЗОВСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 19 апреля 2012 г., Минск Минск ГИУСТ БГУ 2012 УДК 082(043.2) ББК 94 Т29 Рекомендовано Ученым советом Государственного ...»

-- [ Страница 5 ] --
Обеспечение конкурентоспособности национальной экономики Беларуси связано с решением значительного числа внутренних задач. Кадровый ресурсный потенциал, а именно образование, квалификация, освоенные адаптационные стратегии, является одной из объективных основ повышения конкурентоспособности национальной экономики.

В современной экономической литературе в последние годы значительное место занимают исследования в области инновационного развития экономики. Это обусловлено, в том числе, и необходимостью анализа взаимосвязей инновационных изменений в экономике и развития человеческих ресурсов.

Творческое отношение сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей является основой инновационного развития человеческих ресурсов в организации. Уровень профессионального образования работников и их квалификация могут рассматриваться в качестве экзогенных показателей для характеристики инновационных способностей работников.

Создание механизма управления подготовкой кадров в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике и развития персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях, организациях являются основой кадрового обеспечения инноваций в практическом плане.

Формирование современной модели подготовки кадров для инновационного развития национальной экономики обусловлено стратегией развития образования.

Дальнейшее устойчивое инновационное развитие национальной экономики определяет необходимость повышения как внутренней конкурентоспособности национального образования, так и внешней.

Концепция непрерывного образования предполагает накопление ресурсов, обеспечивающих производительность труда квалифицированного работника. В качестве данных ресурсов можно рассматривать как навыки и знания, так и связи. Именно характеристики данных ресурсов определяют содержание компетенций, формирование которых многими исследователями рассматривается в качестве наиболее важного параметра современной модели подготовки кадров и, соответственно, определяет основные задачи системы образования.

Характеристики и условия формирования перспективных компетенций являются параметрами определения перспективной потребности в квалифицированных кадрах для обеспечения инновационного развития национальной экономики.

Развитие адаптивной функции высшего образования и увеличение обучения возможностям использования имеющихся и формируемых компетенций могут рассматриваться в качестве наиболее актуальных направлений его развития. Роль коммуникативных компетенций (их содержание и условия формирования) обусловлена переходом к экономике знаний.

Содержание образования и параметры профессиональной компетентности индивида должны соответствовать экономическому типу общества. Качественные изменения институциональной среды, а именно переход от инвестиционной модели развития экономики Республики Беларусь к инновационной модели обусловливают необходимость формирования модели подготовки кадров, присущей данному типу.

ПРОДУКТОВО-СЕРВИСНЫЕ СИСТЕМЫ –

НОВАЯ МОДЕЛЬ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ

Вопросы устойчивого развития – самые обсуждаемые в мире. Основная причина – это неизбежность экологического кризиса, вызванного чрезмерным и нерациональным использованием природных ресурсов. Для решения этой проблемы сегодня разрабатываются концепции ресурсной продуктивности и экономико-экологической эффективности (или экоэффективности). Под эко-эффективностью понимается обеспечение максимума полезности с минимальным использованием природных ресурсов. В зарубежных источниках приводится множество способов, методов и приемов, позволяющих повысить эко-эффективность. Одной из самых перспективных является концепция, которая выходит за рамки традиционных представлений о продаже товаров и услуг и объединяет их в продуктово-сервисные системы (PSS).

PSS – это новая бизнес-модель, которая подразумевает не просто незначительные изменения или инновации, а требует иного образа мышления. Основная идея в том, что важны не сами продукты, а решения и польза, получаемые в результате их использования. На уровне компании это означает, что клиенту предлагаются совершенно новые решения.

Эта модель еще изучается и развивается, поэтому пока не существует одного развернутого определения PSS. В настоящий момент под PSS понимается:

1) система создания продукции, услуг, необходимой инфраструктуры и коммуникаций, которые способны удовлетворить требования потребителей;

2) дематериализованное решение, отвечающее потребностям и разного рода предпочтениям потребителя;

3) новая интерпретация ценностей продуктовой цепи и способов обеспечения потребителей услугами, которые оказывают минимальное воздействие на окружающую среду [1].

Главная задача внедрения PSS – повышение ресурсной продуктивности, т. е. извлечение максимального количества пользы из минимального количества ресурсов.

Выделяют три основных вида PSS.

1. Ориентированные на продукт. В этом случае право собственности на товар принадлежит продавцу, который обязан оказывать дополнительные услуги, например ремонт.

2. Ориентированные на пользу. Продукт принадлежит сервисному центру, который его продает. Основная особенность – переориентация с продажи непосредственно товара на продажу его функции (полезности).

3. Ориентированные на результат. В этом случае продукт заменяется новым сервисом, обычно сопровождающимся новой технологией (например, замена автоответчика голосовой почтой) [2].



Все эти виды PSS уже успешно применяются на практике многими зарубежными компаниями. Но, несмотря на это, PSS пока не имеют широкого применения. Возможными причинами, ограничивающими распространение этой концепции, являются следующие:

1) недостаток соответствующих методик и инструментов для внедрения в компаниях;

2) неприятие потребителями [3].

Таким образом, PSS – инновационная модель, которая подразумевает продажу не самого продукта, а его функции (полезности). Понятно, что PSS не смогут автоматически привести компании к устойчивости и эко-эффективности, но они обладают огромным для этого потенциалом.

1. Tuccer, A. Business For Old Europe [Electronic resource] / A. Tuccer [and oth.]. – European Network, 2004. – Mode of access : http://www.suspronet.org. – Date of access : 04.11.2011.

2. Mont, O. Product-Service Systems: Panacea or Myth? / O. Mont. – VDM Verlag, 2008. – 144 p.

3. Introduction to Product/Service–System Design / T. Sakao [and oth.]. – Springer, 2009. – 286 p.

HR-БРЕНДИНГ В ФОРМИРОВАНИИ ИМИДЖА РАБОТОДАТЕЛЯ

Современные условия рыночной экономики требуют привлечения на работу в компанию наиболее способных, инициативных и талантливых сотрудников из числа имеющихся на рынке труда. Это определяет важность такой части деятельности компании, как подбор персонала, так же, как и в других сферах деятельности компании, здесь необходимы новые технологии и профессиональные подходы.

Одним из направлений развития благоприятного имиджа компании как работодателя является HR-брендинг (Брендинг работодателя), который представляет собой комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли [1, с. 7].

К основным функциям HR-брендинга относятся:

– Лайфстайл-менеджмент – это определение стиля жизни работников и разработка стратегий, систем и практик, отражающих изменяющиеся потребности наемных сотрудников на протяжении всего периода их работы в штате компании.

– Бренд-портфолио-менеджмент. Традиционно отдел маркетинга курирует развитие корпоративного и потребительского бренд-портфолио, а HR-отдел уже отвечает за бренд работодателя. Важно понимать, что у любой компании есть всего один бренд, у которого есть множество подвидов. Деление бренда на корпоративный, потребительский и HR-бренд просто помогает проверить наличие целенаправленной стратегии у каждого из данных сегментов, а также проконтролировать эффективность проводимых мероприятий по каждому направлению.

– Коммьюнити-менеджмент позволяет обеспечить коммуникацию между сотрудниками компании и конечным потребителем путем создания двусторонней обратной связи, которая будет полезна как самой компании, так и покупателям.

– Чейндж-менеджмент должен обеспечивать поддержку развития бренда работодателя в соответствие с практическими подходами и принципами, принятыми в организации. Отсутствие у линейных руководителей четкого понимания, что подразумевается под развитием HR-бренда, превращает данную задачу в очередной проект, предпринятый только «для галочки» и не представляющий никакой реальной ценности для бизнеса.

На рис. 1 показана схема взаимодействия функций HR-брендинга, определяющая роли сотрудников, реализующих HR-брендинг компании.

Рис. 1. Схема взаимодействия функций HR-брендинга К основным рычагам осуществления функций относятся: лидерство, коммуникация, исполнение и обучение [2]. Осуществление успешного HR-брендинга во многом зависит от наличия в компании лидера, способного донести цели организации на все ее уровни.

HR-брендинг является новым и пока еще малоизвестным подходом к управлению персоналом для белорусских компаний. В то же время в России руководители озабочены нехваткой прежде всего ключевых специалистов, так как это несет за собой угрозу для бизнеса компании. Проведенное на данную тему исследование показало, что эта проблема беспокоит 67 % компаний в России и 51 % по всему миру [3].

В современной экономической ситуации для Республики Беларусь развитие HRбрендинга является перспективным направлением для компаний работодателей, так как его основное направление – формирование реальной рабочей среды, а не представления о ней.

Следует отметить, что HR-брендинг направлен не только на проведение мероприятий с работниками компании, но и на тщательную работу с репутацией компании и определение долгосрочной стратегии функционирования на рынке труда.

1. Мансуров, Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – СПб. : БХВПетербург, 2011 г.

2. HR-брендингу необходимо качественное руководство [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://planetahr.ru/publication/4047. – Дата доступа : 16.12.2011.

3. Бруковская, Н. HR–бренд. 5 шагов к успеху вашей компании [Электронный ресурс] / Н. Бруковская, Н. Осовицкая. – Режим доступа : http://www.pwc.com/gx/en/ceo–survey/index.

jhtml. – Дата доступа : 10.12.2011.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ





НАЦИОНАЛЬНЫХ ОПЕРАТОРОВ ЭЛЕКТРОСВЯЗИ

Практика экономической модели Беларуси, опирающейся на центральное планирование, регулирование и доминирование государственного сектора, доказала необходимость корректировки и трансформации структуры собственности экономики, направленных на рост эффективности и конкурентоспособности предприятий.

В процессе трансформации экономики Беларуси (и в частности отрасли связи как составной ее части) в систему рыночных взаимоотношений предприятия окажутся в качественно новой для них ситуации. Касается это как экономики, финансов, инвестиций, внутренней структуры и внешних связей предприятий в целом, так и принятия решений, краткосрочного и долгосрочного планирования и внедрения инноваций в частности. Для отрасли электросвязи это будет означать прежде всего работу предприятий в условиях конкуренции и отсутствия монопольных прав на развитие сетей связи и оказание некоторых видов услуг. Процесс приспособления к новым условиям подразумевает реструктуризацию ключевого предприятия отрасли – национального оператора электросвязи «Белтелеком».

Опыт реструктуризации предприятий отрасли связи развитых стран и стран с укладом экономики, сходным с белорусским, в контексте описанных выше изменений представляет особый интерес. Однако в отечественной литературе тема реструктуризации предприятий связи изучена недостаточно.

Изучение зарубежного опыта реформирования национальных операторов электросвязи в постсоциалистических странах Европы (в частности Польше и Чехии) позволит использовать его при обосновании стратегии реструктуризации РУП «Белтелеком» и тем самым увеличить эффективность преобразований. Основным критерием выбора объектов исследования является некоторое сходство между структурой экономики Беларуси, Польши и Чехии на этапе начала в этих странах процессов реструктуризации. В Беларуси, как в Польше и Чехии, преобладал государственный сектор и директивное управление экономикой.

Предметом рассмотрения является процесс реструктуризации во всем многообразии его форм. Термин «реструктуризация» – достаточно новый императив экономики, в общем смысле означающий системную перестройку либо реконструкцию системы. Определений понятия реструктуризации предприятия существует множество. В данной статье под реструктуризацией будет пониматься сознательное, запланированное, целенаправленное действие по изменению структуры предприятия, объектом которого является конкретная хозяйственная единица, а субъектом – руководство этой единицы либо внешние факторы. Реструктуризация предприятия – это изменения в одной или нескольких областях: кадровой, технико-технологической, организационной [1, с. 81].

Процесс реструктуризации значительно затрагивает национальных операторов электросвязи Польши и Чехии. Это объясняется следующими причинами: продолжающимся становлением предприятий, либерализацией и разгосударствлением, имеющим место в последние годы именно в данных предприятиях, а также качественными изменениями в сфере технологии предоставления телекоммуникационных услуг.

На современном этапе развития национальных операторов электросвязи Польши и Чехии предприятия вынуждены искать такую стратегию деятельности и приспособления к рыночным условиям, которая позволила бы им эффективно функционировать в настоящее время и гарантировать себе устойчивое развитие в будущем. Основные направления преобразований и соответствующие им результаты реструктуризации представлены в табл. 1.

Основные направления преобразований и соответствующие Направления реструктуризации Результаты реструктуризации Акционирование с дальнейшей передачей контрольного пакета акций стратегическому инвестору (как правило, зарубежному);

Пересмотр организационной структуры Повышение управляемости Оптимизация занятости на предприятии Оптимизация сферы деятельности Появление и развитие (ориентация на перспективные услуги) инновационных услуг Приведенные выше примеры реструктуризации национальных операторов электросвязи в Польше и Чехии отражают практическое содержание форм и методов реструктуризации предприятия телекоммуникаций на пути к построению конкурентного бизнеса, способного развиваться в условиях полной конкуренции.

1. Zarzdzanie restrukturizacj procesow gospodarczych / Praca zbiorowa pod redakcj naukow Ryszarda Borowieckiego. – Warszawa : Difin, 2003. – 380 s.

2. Wyszkowska-Kuna, J. Liberalizacja rynku uslug telekomunikacyjnych w Polsce / J. Wyszkowska-Kuna // Gоspodarka w Praktyce i Teorii. – 2003.– Nr. – 2 (13). – S. 115–128.

3. Ross, P. Management strategies in transitional economies: Organisational restructuring and employment relations (ER) at Cesky Telecom Employee Relations / P. Ross. – Vol. 28. – № 2. – 2006. – P. 184–200.

ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ЯПОНСКОЙ

ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Переход нашей республики к открытой экономике, повышение роли международной конкуренции и кооперации производства, развитие транснациональных корпораций способствует взаимопроникновению теоретических идей и практического опыта в процесс управления. Что есть общее и особенное в управлении, какие общие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют только в конкретных условиях разных стран? Эти вопросы волнуют и теоретиков, и практиков управления. Важно понять, что нельзя рассчитывать на успех, не сообразуясь с национальными особенностями.

Необходимо развивать свою национальную управленческую и культурную традицию, не игнорируя при этом международный опыт. Конечно, не стоит пытаться банально копировать зарубежный опыт. Однако, бесспорно, правильный подход к заимствованию управленческого опыта у зарубежных коллег может привести к хорошим результатам [1]. Япония во всем мире считается страной с особенной культурой и традициями. Оказавшись после Второй мировой войны на грани полного разорения, Япония сумела возродить свою экономику. И этому способствовала в первую очередь специфика японского менеджмента. Благодаря особенному подходу к управлению производством стал возможным выход Японии на мировой рынок. Теперь Страна восходящего солнца известна как самый главный производитель инновационных технологий. И это притом, что в ней крайне ограничены ресурсы полезных ископаемых [2]. В управлении здесь отражаются исторические, культурные и психологические особенности населения страны. В нем прослеживается общественно-экономический уклад Японии. Методы управления японских менеджеров отличаются от американских и европейских методов. В основе менеджмента Японии лежит коллективизм, используются моральные и психологические методы воздействия на личность [3].

Для Беларуси представляют интерес исследования и обоснования путей сохранения характерного для нашей нации рационального коллективизма, национальной специфики управленческих отношений, управленческой культуры, ориентированной на высокое качество труда, ответственность. Цель проведенного нами исследования – вывить, какие черты японской системы управления могут быть применены в Республике Беларусь. В процессе исследования было опрошено 50 студентов и 50 служащих, которые должны были определить возможность/невозможность применения на практике управления в нашей республике предложенных критериев. В их числе: пожизненный найм, особенности приема на работу, оценки персонала и оплаты труда, коллективное принятие решений и коллективная ответственность, повышенное внимание к подчиненным [4, с. 11]. Результаты исследования показали, что в целом японская система управления приемлема для наших граждан. Однако большая часть опрошенных (32 % студентов, 46 % служащих) считает невозможным в условиях белорусских предприятий применение системы пожизненного найма, который является основой японской системы управления. Обе категории респондентов посчитали невозможным, чтобы для каждого уровня квалификации устанавливались минимальные (10 лет) и максимальные сроки, которые требуется отработать в должности и после окончания которых при отсутствии продвижения уровень заработной платы снижается. За возможность применения данного критерия высказалось только 32 % студентов и всего 14 % служащих.

Это объясняется низкой мотивацией наших граждан на непрерывное образование в течение всей жизни. К сожалению, большинство считает, что высшего образования, полученного в начале карьерного пути, им вполне хватит на всю жизнь. Большинство же критериев были поддержаны опрашиваемыми. Необходимость сдавать экзамен для получения очередного квалификационного разряда поддерживают 100 % опрошенных служащих и 66 % студентов.

Практически также оценивают и зависимость заработной платы менеджеров от результатов работы предприятия (100 % служащие и 68 % студенты). Исследование подтверждает приверженность наших граждан коллективной ответственности (92 % и 60 %), повышенному вниманию к подчиненным (98 % и 82 %), коллективному принятию решений (82 % и 72 %).

Таким образом, в ходе проведенного исследования мы получили подтверждение тому, что в нашей республике возможно применение отдельных методов управления, которые используются, например, в Японии.

1. Куцивол, В. А. Японский опыт управления персоналом / В. А. Куцивол // Управление персоналом. – 2005. – № 7. – С.16–23.

2. Пантелеева, Е. А. Современный японский менеджмент / Е. А. Пантелеева // Управление персоналом. – 2009. – № 14. – С. 13–19.

3. Управление в Японии. Часть 1. – Режим доступа : http://hr-ru.com/2010/09/upravlenie-vyaponii-chast-1/.

4. Оучи, У. Методы организации производства: Theory Z, японский и американский подходы / У. Оучи ; под ред. Б. З. Милтнера, И. С. Олейника. – М. : Экономика, 1984.

РАЗВИТИЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

В ЭКОНОМИКЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Демографический потенциал представляет собой сложное, многомерное явление, на характер и динамику которого влияют практически все стороны жизни людей.

Важнейшими параметрами демографического потенциала являются: численность и продолжительность жизни населения; рождаемость и смертность; половозрастная структура населения [1, c. 24].

Численность населения – исходный базисный показатель, который используется для анализа социально-экономической ситуации, сложившейся в любой стране. Численность населения Республики Беларусь на 1 октября 2011 года составила 9 468 тыс. человек и по сравнению с началом 2011 года сократилась на 13,2 тыс. человек. Следует заметить, что наибольшего своего значения численность населения достигла в 1994 (составила 10 243,5 тыс. чел.

[4]). В дальнейшем происходило снижение данного показателя.

Динамика численности населения страны зависит от воздействия на нее двух основных процессов – естественного движения населения и миграции. Под естественным движением следует понимать постепенное обновление населения в результате процессов рождаемости и смертности. В Беларуси в ХХ в. наиболее высокий уровень рождаемости наблюдался до 1960 г. В дальнейшем он снизился и в 2010 году составил 11,4 родившихся [4]. Наиболее низкий уровень смертности был в 1960–1966 гг. В последующие годы данный показатель увеличился и в 2010 году составил 14,4 чел. [4]. Таким образом, естественный прирост в Беларуси в 2010 году равен 3,0 [4].

Впервые смертность превысила рождаемость в 1993 году, и страна вступила в качественно новый этап своего развития – депопуляцию. Особенностью этого процесса в Беларуси является не только низкий уровень рождаемости, характерный для многих развитых государств, но и высокий уровень смертности, имеющий тенденцию к росту [3, c. 65].

Среднее число рождений в расчете на одну женщину, так называемый суммарный коэффициент рождаемости, в 2010 году составил 1,49 [4]. Следует учитывать, что при сохранении тенденции перехода к модели однодетной семьи численность населения страны через 25–30 лет может сократиться почти вдвое [5].

Снижение рождаемости обусловило изменения в возрастной структуре населения. К началу 2011 г. удельный вес детей в возрасте до 14 лет в численности населения снизился с 22,1 до 14,9 %. а удельный вес лиц в возрасте 65 лет и старше возрос с 12,2 до 14,5 % [4].

В соответствии с приводившейся ранее классификацией ООН, если в структуре населения категория лиц в возрасте 65 лет и старше составляет более 7 %, то общество находится в стадии демографической старости.

Миграционный прирост населения в 2010 составил 6,2 тыс. чел. [4].

Демографический потенциал также во многом определяется продолжительностью жизни людей. В 2010 г. этот показатель составил 70,4 года, в том числе 64,6 года у мужчин и 76, лет у женщин [4]. По ожидаемой продолжительности жизни Беларусь занимает только 89-е место в мире. Разница в продолжительности жизни мужчин и женщин в основном объясняется различиями в их образе жизни [4].

Таким образом, сложившаяся в Республике Беларусь демографическая ситуация характеризуется тенденциями депопуляции, снижения рождаемости, увеличения смертности во всех возрастных группах, сокращения ожидаемой продолжительности жизни, изменением характера миграционных процессов. Перспективы ее дальнейшего развития вызывают необходимость проведения целенаправленной и эффективной государственной демографической политики.

Нужно заметить, что для оптимизации демографической ситуации в Республике Беларусь был реализован целый ряд конкретных мер, которые дали некоторые положительные результаты: снизилась младенческая смертность, повысилась ожидаемая продолжительность жизни, увеличился миграционный прирост [2]. Однако по прогнозам демографов, одним из наиболее проблемных аспектов социальной безопасности в долгосрочной перспективе будет выступать именно демографическая безопасность.

1. Болдак, А. К. Национальная экономика Беларуси : учеб-метод. комплекс / А. К. Болдак, О. Н. Сухоцкая. – Гродно : ГГАУ, 2011. – 116 с.

2. Доклад Президента Республики Беларусь Александра Лукашенко на Четвертом Всебелорусском народном собрании 06.12.2010 г. Официальный интернет-портал Президента Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.president.gov.by/press101782.

html. – Дата доступа : 01.1 1.2011.

3. Национальная экономика Беларуси : учебник / В. Н. Шимов [и др.] ; под ред. В. Н. Шимова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Минск : БГЭУ, 2006. –751 с.

4. Статистический ежегодник Республики Беларусь / Министерство статистики Республики Беларусь. – Минск, 2011. – 634 с.

5. Шахотько, Л. П. Брачность и рождаемость в Беларуси / Л. П. Шахотько // Демоскоп Weekly. – 2011. – № 469.– С.18–27.

ФОРМИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

В современных условиях актуальной является проблема формирования оптимальной среды для развития рыночной экономики в Республике Беларусь.

При оценке статуса экономики (является ли она рыночной или нет) международные организации учитывают ряд показателей: доля частного сектора в производстве ВВП, либерализация цен, внешней торговли и бизнеса, тип банковской системы и ее независимость от правительства, а также многое другое.

По данным Министерства экономики Республики Беларусь и данным Всемирного банка, доля частного сектора в ВВП Беларуси составляет примерно 30 % [3]. План приватизации в 2011 году включал 180 предприятий по общей балансовой стоимости 1,3 трлн бел.

руб. Следует отметить, что предыдущий план, предполагавший приватизацию предприятий в 2008–2010 годах, был реализован, по данным Госкомимущества, только на 10 % [2]. По итогам приватизации (на начало декабря) в 2011 году в Беларуси было продано 38 ОАО из намеченных по плану 180 предприятий (это 20,5 % от запланированного количества). Выручка 50 % предприятий, планируемых к продаже, составляла около $ 3,4 млн, чистые активы 50 % предприятий не превышали $ 2 млн, рентабельность половины ОАО была не выше 1,2 %. По результатам реализации приватизационного плана реализованы акции 38 предприятий на общую сумму 170 млрд бел. руб. [1].

Создание конкуренции товаропроизводителей – важнейшее условие перехода к эффективной рыночной экономике. Проанализируем, какие меры приняты для стимулирования конкуренции в Республике Беларусь.

31 декабря 2010 года была принята Директива Президента № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь».

Хорошим шагом на пути к либерализации экономики Республики Беларусь и, в частности, к стимулированию конкуренции, является мера в отношении либерализации ценообразования (Указ Президента от 25 февраля 2011 года № 72 «О некоторых вопросах регулирования цен (тарифов) в Республике Беларусь») [5]. Также в целях реализации Директивы разработан Указ Президента Республики Беларусь от 9 августа 2011 года № 349 «О некоторых вопросах применения упрощенной системы налогообложения» [6].

В рейтинге Международной финансовой корпорации и Всемирного банка Doing Business–2012 Беларусь расположилась на 69-м месте [7]. Авторы исследования отметили ряд факторов, которые, на их взгляд, улучшили условия ведения бизнеса в Беларуси. В частности, были учтены отмена требования получать разрешения местных властей при смене собственности большинства коммерческих зданий в Минске, а также усиление защиты прав миноритарных акционеров путем введения положения, требующего более широкого раскрытия корпоративной информации совету директоров и общественности. Самый очевидный прогресс связан с налогообложением. Беларусь по этому показателю долгое время занимала последнее 183-е место.

Несмотря на то, что в Беларуси хорошо развита законодательная база, ее структура не способствуют повышению прозрачности ведения бизнеса. Деятельность инвестора регулируется не только инвестиционным кодексом, но и множеством законодательных актов, которые часто появляются и часто обновляются. Следует отметить, что в последнее время не принималось никаких ухудшающих условия хозяйствования законов, а наоборот, принимаются позитивные, либеральные законопроекты.

Таким образом, резюмируя все вышесказанное, можно сказать, что условия для развития рыночной экономики в Республике Беларусь есть, шаги в отношении либерализации экономики предпринимаются.

1. Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа : http://www.gki.gov.by/. – Дата доступа : 16.12.2011.

2. ДЕЛО – Белорусский деловой журнал о бизнесе [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа : http://delo.by/. – Дата доступа : 16.12.2011.

3. Ежемесячный обзор экономики Беларуси. Исследовательский центр ИПМ [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа : http://ipm.by/. – Дата доступа : 16.12.2011.

4. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь : Директива Президента от 31 октября 2010 года № 4 [Электронный ресурс] / Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь: pravo.by. – Минск, 2011.

5. О некоторых вопросах регулирования цен (тарифов) в Республике Беларусь : Указ Президента от 25 февраля 2011 года № 72 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернетпортал Республики Беларусь: pravo.by. – Минск, 2011.

6. О некоторых вопросах применения упрощенной системы налогообложения : Указ Президента Республики Беларусь от 9 августа 2011 года № 349 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь: pravo.by. – Минск, 2011.

7. Рейтинг экономик – Doing Business – Всемирный Банк [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа : http://russian.doingbusiness.org/rankings. – Дата доступа : 16.12.2011.

«ДИРЕКТ-КОСТИНГ»: ПРАВДИВАЯ СЕБЕСТОИМОСТЬ

Себестоимость продукции, работ, услуг – один из важнейших показателей, необходимых для управления бизнесом. Ее размер зависит не только от величины затрат, произведенных в процессе производства продукции, товаров, работ и услуг, но и от того, каким методом она рассчитана. По мнению зарубежных специалистов, «директ-костинг» наиболее объективно отражает уровень себестоимости.

Основной характеристикой «директ-костинга» является подразделение затрат на постоянные и переменные в зависимости от изменения объема производства. При этом в себестоимость продукции включаются только переменные затраты, а затраты постоянные сразу относятся на финансовый результат. Главной особенностью «директ-костинга» является то, что себестоимость продукции учитывается и планируется только в части переменных затрат.

Постоянные расходы не включают в расчет себестоимости изделий, а как расходы данного периода списывают с полученной прибыли в течение того периода, в котором они были произведены.

При системе «директ-костинга» схема построения отчетов о доходах многоступенчатая. В них содержатся по крайней мере два финансовых показателя: маржинальный доход и прибыль.

Однако «директ-костинг» является системой управленческого учета. А потому кроме собственно учета и калькулирования, то есть процедур получения данных о затратах, эта система включает в себя еще и использование этих данных для принятия решений, планирования и контроля.

Использование «директ-костинга» будет наиболее точно отражать уровень себестоимости, так как трудно определить, как относятся постоянные затраты к конкретному виду продукции, а точнее те коэффициенты, которые при этом используются, не дают объективной информации.

С точки зрения бухгалтерского учета, учет затрат происходит по следующей схеме:

переменные прямые затраты собираются в дебете счета 20 «Основное производство»; на счете 25 «Общепроизводственные расходы» в дебете учитываются постоянные затраты;

по итогам месяца с дебета 25 счета постоянные затраты списываются сразу на финансовые результаты.

Рассмотрим систему «директ-костинг» на примере производства газового счетчика ОАО «ММЗ имени С. И. Вавилова», управляющая компания холдинга «БелОМО».

При использовании нормативного метода калькулирования себестоимость сложилась на уровне 200 476 р. Из них переменные затраты составляют 135 911 руб., постоянные – 64 565 руб.

Рассмотрим использование метода «директ-костинг» на примере данного газового счетчика. Себестоимость продукции в данном случае будут формировать только переменные расходы, а постоянные будут сразу списываться на финансовые результаты и, следовательно, не будут отражены в цене. В итоге себестоимость будет состоять только из переменных затрат и составит 135 911 руб.

Таким образом, предприятие имеет возможность установить цену на более низком уровне исходя из сложившейся ситуации на рынке и выиграть за счет роста объемов продаж. Рассмотрим на примере.

В табл. 1 приведены данные характерные для использования старого метода калькулирования себестоимости – нормативного.

Пример использования нормативного метода калькулирования себестоимости В табл. 2 приведены данные, которые будут получены при использовании метода «директ-костинг». В данном случае планируется, что объем продаж вырастет на 10 %.

Таким образом, используя метод «директ-костинг», предприятие имеет возможность получить большую прибыль, увеличивается объем продаж, так как цена становится более привлекательной по сравнению с конкурентами. Себестоимость при данном методе наиболее точно отражает затраты, которые связаны именно с данной продукцией, так как при традиционных подходах трудно определить величину постоянных затрат, приходящихся непосредственно на данную продукцию. Данные метод широко распространен в зарубежных странах и России, успешно там применяется. Использование данного метода позволит унифицировать процессы калькулирования себестоимости между нашей страной и зарубежными странами.

1. Керимов, В. Э. Организация управленческого учета по системе «директ-костинг» [Электронный ресурс] / В. Э. Керимов, Н. Н. Комарова, А. А. Епифанов. – 2010. – Режим доступа :

http://www.cfin.ru. – Дата доступа : 01.12.2011.

2. Макаренко, И. И. Калькуляция себестоимости : какой метод выбрать / И. И. Макаренко // Главный экономист. – 2010. – № 6. – С. 17–27.

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В последнее время наблюдается большой интерес исследователей к анализу корпоративной культуры, в частности к механизмам ее формирования. Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и измерению посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э. Шейн «Организационная культура и лидерство» [3], Т. Коттер и Дж. Хескетт «Корпоративная культура», К. Камерон и Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры». Посвящены данному вопросу работы таких российских ученых, как Э. А. Смирнов «Основы теории организации»[1], О. С. Виханский «Менеджмент», В. А. Спивак «Корпоративная культура» [2], В. В. Томилов «Культура предпринимательства». Степень изученности данной проблемы отечественными специалистами выглядит весьма скромно. Некоторые аспекты корпоративной культуры анализируются в работах А. С. Зубра, С. В. Лапиной, В. П. Шейнова, Л. С. Вечер, Н. И. Кабушкина.

При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия ее изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Это обусловлено объективными причинами: во-первых, корпоративная культура определяет стратегию предприятия, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей; во-вторых, формирование в организации определенной культуры связано с размером организации, со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка; в-третьих, корпоративная культура динамична, ее нельзя сформировать раз и навсегда, а необходимо постоянно поддерживать и корректировать.

Современные организации рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [3, с. 23–25]. Вместе с тем проведенный опрос слушателей «Консалгторгцентра» Белорусского государственного экономического университета, большинство которых являются менеджерами среднего звена и представляют различные организации Республики Беларусь, выявил не столь оптимистичную картину. Так, 73 % слушателей считают, что корпоративная культура формируется сама по себе, независимо от участия тех или иных сотрудников. На вопрос о том, какой уровень развития корпоративной культуры в вашей организации, 32 % слушателей ответило, что они плохо информированы в этом вопросе, поэтому не могут оценить данное явление. На вопрос об адаптационной программе новых сотрудников более половины слушателей отметило, что такой программы у них в организации нет или они с ней не знакомы.

На наш взгляд, в любой организации при формировании корпоративной культуры работники должны участвовать в следующих процессах: выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов. Корпоративная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Процесс формирования корпоративной культуры связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:

– внутренний: выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной направленности, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

– когнитивный (обеспечение знаниями): ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерства;

– символический: предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и тому подобное;

– побуждающий: привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала [2, с. 174].

Исходя из данных подходов, можно выделить основные шаги формирования корпоративной культуры:

1) определение миссии организации;

2) выбор стиля руководства организацией;

3) определение основных базовых ценностей;

4) выработка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

5) передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций; привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

6) создание со стороны администрации программы адаптации новых сотрудников;

7) корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

При грамотном, осознанном формировании корпоративная культура обеспечит более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых будет отталкиваться конкретный человек и все сотрудники в целом.

Результатом такого подхода будет повышение уровня предсказуемости организационного поведения, а следовательно, и уровня управляемости предприятия.

1. Смирнов, Э. А. Основы теории организации / Э. В. Смирнов. – М. : ЮНИТИ, 2001. – 373 с.

2. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001. – 352 с.

3. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство : пер. с англ. /+- под ред. В. А. Спивака. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.

ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОГО ИМИДЖА

Понятие «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ».

Имидж – это образ организации, существующий в сознании людей. Формирование благоприятного имиджа для организации – процесс более выгодный и менее трудоемкий, чем исправление спонтанно сформировавшегося неблагоприятного образа.

Мастер-планирование делового имиджа – самый важный шаг, который поможет компании «обставить» конкурентов.

Мастер-план имиджа состоит из четырех основных частей:

Создания:

– фундамента (фундамент обеспечивает создание, развитие и сохранение);

– внешнего имиджа (то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации и инвесторы);

– внутреннего имиджа (отношение к компании ее персонала, руководителей);

– неосязаемого имиджа (отношение персонала к работе и его эмоциональный настрой).

Каждая из частей направлена на достижение трех главных задач:

1. Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с покупателем.

2. Поддержание имиджа успешной компании, который заставляет покупателя поверить в вас.

3. Установление эмоциональной связи с покупателем и обществом.

Исследование по восприятию имиджа ОАО «Горизонт» потребителями проводилось с 20 по 30 декабря 2010 г. Методом исследования было выбрано интервью по месту жительства респондента. Тип выборки – многоступенчатая:

1-я ступень – пропорционально-стратифицированная;

2-я ступень – квотная (квотируемая признаками «пол и возраст респондента»).

Размер и характеристики выборки: 1500 мужчин и женщин от 18 лет и старше с различным образованием и семейным положением, уровнем дохода. Исследованием были охвачены Минск, Минская, Брестская, Витебская, Гомельская, Гродненская и Могилевская области.

В результате проведения маркетингового исследования выявилось пять наиболее предпочитаемых брендов: Горизонт, Витязь, Samsung, Sony, Philips.

Что касается половозрастной структуры, респонденты более зрелого возраста (55–64 гг.) больше предпочитают товары марки «Горизонт» (53,6 %), чем молодежь (35, 0 %). Это можно объяснить так называемыми модными веяниями и синдромом статуса, то есть наиболее привлекательным считается иметь у себя технику иностранного производителя, нежели отечественного.

Если рассматривать предпочтение в приобретении того или бренда через призму доходов, то надо отметить, что, чем выше доход, тем меньше населения предпочитает марку отечественного производителя. Это логично: человек с большим доходом может позволить себе более дорогую технику, которая, по его мнению, больше соответствует его статусу и потребностям.

В сельской местности больше предпочитают продукцию компании «Горизонт»: 53,8 % против 41,6 %. Это легко объясняется ценой товаров данной марки и ее известностью среди населения.

Предлагаем варианты развития предприятия ОАО «Горизонт» для достижения успеха в существующих условиях.

1. Необходимо создавать именно ту продукцию, которая наиболее точно «попадает в цель», то есть продукты, которые удовлетворяют, а не навязывают потребности покупателей.

2. Возможно, сейчас предприятие ОАО «Горизонт» не готово создавать уникальные рынкообразующие продукты, в таком случае можно попробовать быть быстрее других.

Для того чтобы быстрее воплощать решения в жизнь, необходимо делегировать ответственность подчиненным, что ускоряет процесс принятие решений и действий. Для безопасного делегирования нужны соответствующие системы контроля, которые должны обеспечивать защиту производства от ошибочных решений сотрудников.

3. Необходимо повысить качество движения. Это можно сделать за счет правильно поставленной цели. Неопределенные и недостаточно конкретные цели могут значительно ухудшить результат.

Проанализировав проведенное исследование, мы сделали следующие выводы: (43,7 %) респондентов предпочитают продукцию марки «Горизонт». Среди прочих марок данная марка занимает лидирующее положение. Главным конкурентом для ОАО «Горизонт» является отечественный производитель «Витязь». В завершении нами было предложено три варианта улучшения имиджа предприятия ОАО «Горизонт». Какой бы вариант компания ни выбрала для себя, самое главное, чтобы все руководство было готово к результатам, к которым приведет выбранный путь. Любой из трех предложенных вариантов может значительно улучшить имидж организации и привести ее к успеху, важно правильно оценивать возможности и не бояться идти на риск.

ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Основная проблема белорусских предприятий – отставание в инновационном развитии, что является главным фактором их эффективного функционирования.

Современное инновационное предприятие – это предприятие с минимальным размером производственных мощностей и с максимальным размером интеллектуальных ресурсов. Однако белорусские предприятия, закупая оборудование, практически не тратят средств на обучение персонала, что способствует неэффективному использованию дорогостоящего оборудования и продлению сроков его окупаемости.

На сегодняшний день отечественная продукция не пользуется спросом не только за рубежом, но и внутри страны, что свидетельствует о ее низком качестве для потребителей.

Доля экспорта наукоемкой продукции на протяжении последних лет не превышает 4 %, что в 9 раз меньше, чем в США, и в 4 раза меньше, чем в России [1].

Еще одна причина убыточности предприятий – это жесткая система административного регулирования, которая сдерживает рыночное развитие страны. Внедрение нового оборудования объективно требует сокращения численности работников. Однако государственная политика препятствует этому, что приводит к дополнительным затратам на заработную плату и не позволяет окупить приобретенное оборудование.

Белорусские предприятия ограничены в реформировании своей деятельности с многих сторон (рис. 1).

Рис. 1. Причины убыточности белорусских предприятий Еще одним фактором отставания предприятий в инновационном развитии является высокая налоговая нагрузка и несовершенство налоговой системы, что лишает предприятие возможности быстрого накопления прибыли. Республика Беларусь заняла только 183-е место в общемировом рейтинге режима налогообложения, определяющем сложность систем исчисления и уплаты налогов [1].

Важно отметить, что на данном этапе развития рыночных отношений, в период экономического кризиса, менеджеры осознали необходимость коренных преобразований в производстве и управлении, так как многие из предприятий оказались на грани банкротства и не в состоянии платить по своим обязательствам. В свою очередь, государственная политика направлена на поддержание такого рода предприятий, а полноценно развивающиеся предприятия лишает получения высокой прибыли и выхода на рынок за счет высоких налогов.

Таким образом, для достижения положительных экономических показателей белорусским предприятиям следует выйти на новый уровень развития материальных и трудовых ресурсов. Необходимо:

1. Производить приватизацию и разгосударствление предприятий.

2. Внедрять процесс коммерческого расчета в цехах и на участках производства, что позволит увеличить заинтересованность работников в результатах их труда.

3. Обеспечить квалификационный рост человеческих ресурсов.

4. Осуществить техническое и технологическое перевооружение предприятий.

5. Применять новейшие методы управления и контроля за производственным процессом.

6. Использовать зарубежный опыт с учетом особенностей национальной экономики.

7. Проводить политику ресурсосбережения для достижения максимальной эффективности производства.

На государственном уровне следует создать благоприятные условия для развития предприятий в области законодательства и налогообложения.

При осуществлении всех вышеперечисленных мероприятий удастся достигнуть положительных изменений в экономике страны, вывести на международный уровень белорусскую продукцию и обеспечить высокую эффективность функционирования белорусских предприятий.

1. Государственная политика: экономика инновационного типа или «Силиконовая долина»

[Электронный ресурс] / Александр Войтович – 2010. – Режим доступа : http://www.voitovich.org. – Дата доступа : 26.09.2011.

2. Крупский, Д. Мысль, обгоняющая экономику… [Электронный ресурс] / Д. Крупский // Республика. – 2010. – № 115 (5027). – Режим доступа : http://www.respublika.info. – Дата доступа :

26.02.2010.

ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

В связи с переходом Беларуси к рыночным отношениям и развитием кризисных явлений в экономике в современном белорусском обществе определяются особенности социальноэкономических процессов. Поэтому в стране не только обострились существовавшие ранее проблемы занятости населения, но и появились новые, связанные с изменением потребностей предприятий в рабочей силе, статусом самого работника, появлением явной и скрытой безработицы, отсутствием надлежащего учета этих явлений [1].

Острой является проблема занятости и для нашей республики, осуществляющей переход к социально ориентированному рыночному хозяйству. Проблема эта исключительно сложна уже тем, что затрагивает устои прежней экономической системы, исключавшей безработицу [5, с. 646].

Одной из основных целей макроэкономической политики государства является достижение высокого уровня занятости.

Занятость населений опирается на определенную систему принципов, которые в Республике Беларусь, согласно Закону о занятости, направлены на:

– обеспечение равных возможностей в трудоустройстве всем трудоспособным гражданам Республики Беларусь;

– обеспечение мер, направленных на предотвращение безработицы;

– предоставление социальных гарантий и компенсаций безработным;

– содействие и поощрение граждан в развитии их способностей к производительному и творческому труду;

– принятие мер содействия в трудоустройстве граждан с ограниченной трудоспособностью;

– участие профсоюзов и союзов предпринимателей в решении проблем занятости при взаимодействии с государственными органами [3, с. 225].

В экономике Республики Беларусь в январе–октябре 2011 г. было занято 4 649,6 тыс. человек, что на 0,3 % меньше, чем в январе–октябре 2010 г. Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, на конец октября 2011 г.

составила 29,6 тыс. человек, что на 15,7 % меньше, чем в октябре 2010 г. Уровень зарегистрированной безработицы на конец октября 2011 г. составил 0,6 % от экономически активного населения (на конец октября 2010 г. – 0,7 %).

Организациями республики в январе–октябре 2011 г. было принято на работу 719,6 тыс.

человек, уволено по различным причинам 765 тыс. человек. Из общей численности уволенных 7,7 % было уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, 0,8 % – в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организаций [6].

Для достижения эффективной занятости в стране требуется определенное время и дополнительные финансовые средства, но только лишь финансовых средств недостаточно. Необходимо выработать концепцию и программу государственного регулирования занятости населения, в которых бы нашли отражение пути и способы стимулирования занятости в приоритетных отраслях экономики, повышение конкурентоспособности рабочей силы, поддержки малого предпринимательства, содействия занятости граждан, не конкурентоспособных на рынке труда [2].

Для регулирования занятости и смягчения социальных конфликтов правительством разрабатываются специальные программы, которые предусматривают увеличение рабочих мест. Кроме того, организуются оплачиваемые общественные работы, переподготовка и обучение безработных новым профессиям, создаются благоприятные условия, стимулирующие миграцию работоспособного населения в те регионы страны, которые испытают дефицит рабочей силы, создаются определенные мероприятия для обеспечения эффективной занятости [5, с. 645].

В настоящее время предприятия выплачивают часть своих доходов для формирования фонда занятости. Предполагается, что эти отчисления будут расходоваться преимущественно на пособия по безработице работникам бюджетных, учреждений, на переобучение кадров и содержание служб занятости. Например, в Швеции, где безработица заметно меньше, чем в других государствах с развитой рыночной экономикой, существует определенный механизм. Там представляется система экономических льгот предприятиям, которые сами создают у себя дополнительные рабочие места и трудоустраивают высвободившихся работников, переобучая их. В награду такие предприятия могут освобождаться от части налогов, получать льготные кредиты под прирост рабочих мест и т. д. [5, с. 646].

В заключение хотелось бы добавить, что важнейшим аспектом государственного регулирования рынка труда является забота государства о достижении в стране наиболее полной и эффективной занятости как важной социальной гарантии для экономически активного населения, механизм формирования которого будет постоянно совершенствоваться применительно к новым условиям развития рыночной экономики, формирования эффективной социальной политики [7].

1. Банк рефератов [Электронный ресурс] / Режим доступа : http://www.bestreferat.ru/ referat-212105.html. – Дата доступа : 14.12.2011.

2. Банк рефератов [Электронный ресурс] / Режим доступа : http://www.bestreferat.ru/ referat-125635.html. – Дата доступа : 14.12.2011.

3. Головачев, А. С. Макроэкономика : учеб. пособие / А. С. Головачев, И. В. Головачева. – 2-е изд., стереотип. – Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2005. – 256 с.

4. Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 №125-3: http://mintrud.gov.by/ru/activity/new_ url_1289468183/new_url_203696684. – Дата доступа : 18.12.2011.

5. Кажуро, Н. Я. Основы экономической теории : учеб. пособие / Н. Я. Кажуро. – Минск : ФУ Аинформ, 2005. – 672 с.

6. Статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Режим доступа :

http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/pressrel/ employment1.php. – Дата доступа : 14.12.2011.

7. Тонкости кредитования DebtExpert [Электронный ресурс] / Безработица и ее роль. – Режим доступа : http://www.debtexpert.ru/debts-293-1.html. – Дата доступа : 14.12.2011.

ОСОБЕННОСТИ БЕЗРАБОТИЦЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

«Достижение высокого уровня занятости – одна из основных целей макроэкономической политики государства. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей, не давая им приложить свои умения и навыки в том роде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя. Показатели занятости населения и безработицы являются одними из ключевых индикаторов макроэкономики, которые служат для оценки эффективности и выявления основных тенденций функционирования и развития рыночных отношений в контексте общего состояния экономики страны. Кроме того, в Беларуси в данный момент ситуация с безработицей неоднозначна» [1, с. 4–5].

По данным на 1 ноября 2011 года, в Беларуси доля женщин в структуре зарегистрированной безработицы составила 62,8 %. 1 ноября 2010 года этот показатель был равен 52,8 %.

Дело в том, что имеющиеся вакансии ориентированы, прежде всего, на применение мужской рабочей силы [2, с.129].

По оценке специалистов, в Беларуси уровень общей безработицы, рассчитанный по методологии Международной организации труда, превышает официально регистрируемый показатель в 10 раз и достигает 6,1 % от экономически активного населения. Для получения более достоверных данных о незарегистрированных безработных необходимо по опыту России и других стран проводить ежеквартальные выборочные обследования домашних хозяйств по проблемам занятости в соответствии с методологией Международной организации труда, которые стартовали с ноября 2011 года [3].

Для сравнения: в США рассчитанный по методологии МОТ уровень безработицы равен 8,4 %, в России – 6,4 %, в Евросоюзе – 10 %. Вроде бы белорусские цифры лучше, чем у западных стран. Но если сравнить месячные пособия по безработице: США – $ 1600, Евросоюз – € 364, Россия – $ 63, Беларусь – $10 [4,5], то можно сделать вывод о том, что добровольная безработица, которая частенько наблюдается в Европе и США, вряд ли наличествует в Республике Беларусь.

Это говорит о том, что для белорусского общества проблема безработицы является достаточно острой и требует пристального изучения. Можно предложить следующие пути решения [6]:

1. Преимущественное создание рабочих мест частным сектором. На государственных предприятиях, которых и так слишком много, существует проблема избыточной занятости.

2. Разрешить индивидуальным предпринимателям принимать на работу безработных.

Это позволит без весомых затрат со стороны государства создать в стране до 70 тысяч новых рабочих мест и облегчит жизнь самим предпринимателям.

3. Чтобы не допустить роста безработицы, можно искать рынки сбыта в Африке, Азии – но это длительный процесс. Нужно привлекать зарубежных инвесторов, но для этого необходима политическая воля и гарантии государства.

4. Районным центрам занятости нужно провести мониторинг предприятий, где прогнозируются сокращения. На предприятиях определить, выпуск какой актуальной для населения, сельхозпредприятий и частных фирм продукции там могут наладить, используя собственную базу и вычленив для этого отдельные субъекты хозяйствования. Это будет своего рода внутренний малый бизнес. В рамках программы по созданию новых рабочих мест Совет министров может издать постановление, предусматривающее, что в течение 2–3-х лет эти структуры не будут облагаться налогом на прибыль.

5. По некоторым оценкам, в Беларуси 5–10 % безработных готовы наладить собственный бизнес. Службы занятости оказывают помощь при регистрации индивидуальных предпринимателей и малых предприятий, но эти меры должны быть дополнены расширением доступа к финансовым ресурсам.

1. Антосенков, Е. Г. От обслуживания безработицы – к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков // ЭКО. – 2004. – № 2.

2. Статистический ежегодник Республики Беларусь 2011 / под ред. В. И. Зиновского. – Минск, 2011.

3. Власти могут узнать нехорошую правду про безработных [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.rabota.by/news/?p=8606. – Дата доступа : 20.12.2011.

4. Белорусские безработные смогут получать пособие свыше $ 10 [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://newsby.org/by/ 2011/11/16/text22040.htm. – Дата доступа: 20.12.2011.

5. Пособие по безработице. Американский вариант [Электронный ресурс]. – Режим доступа :

http://russian–bazaar.com/ru/content/14090.htm. – Дата доступа : 20.12.2011.

6. Как обуздать безработицу [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://hrm.by/ ekonomika/kak–obuzdat–bezrabotitsu.html. – Дата доступа : 20.12.2011.

ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОЛОГИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ДЛЯ ОЦЕНКИ УРОВНЯ БЕЗРАБОТИЦЫ

В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Безработица есть особое состояние национальной экономики, когда определенная часть трудоспособного населения, желая трудиться, не имеет работы и становится вынужденно незанятой [1, с. 350]. Актуальность исследования данного явления объясняется тем, что безработица, во-первых, является формой проявления проблем экономического развития, вовторых, имеет негативные социальные последствия.

В настоящее время большинство стран пользуются стандартами, установленными Международной Организацией Труда (МОТ). Республика Беларусь, являясь государством – членом МОТ, не использует ее методологию, а придерживается собственных стандартов. В результате мы имеем самый низкий в мире официальный уровень безработицы. Так, по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь, уровень зарегистрированной безработицы на конец 2010 г. составил 0,7 % от экономически активного населения [2, с. 129].

Критерии, используемые для измерения безработицы в Республике Беларусь, в целом соответствуют стандартам МОТ, однако есть и отличия. Выделим те их них, которые могут существенно повлиять на результаты оценки уровня безработицы:

1) к числу безработных по критериям, принятым Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь, относятся только лица, зарегистрированные в органах по труду, занятости и социальной защите, а по методологии МОТ – лица трудоспособного возраста, которые не имеют работы, ищут работу и готовы приступить к работе;

2) уровень безработицы по критериям, принятым Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь, рассчитывается на основе данных о поставленных на учет органами по труду, занятости и социальной защите, а по методологии МОТ – на основании результатов выборочного статистического обследования домохозяйств.

На сегодняшний день в Республике Беларусь неоднократно проводились исследования рынка труда при использовании критериев методологии МОТ, поэтому можно сделать вывод о том, что выделенные отличия двух методологий, несомненно, влияют на окончательный результат. Это подтверждают данные Национального статистического комитета Республики Беларусь [2, с. 129] и данные, полученные по методологии МОТ специалистами научно-исследовательского экономического института (НИЭИ) Минэкономики [3].

Показатели уровня безработицы в Республике Беларусь, Представленные данные свидетельствуют о том, что уровень безработицы, рассчитанной по методологии МОТ, превышает официально регистрируемый показатель в несколько раз (в 2010 г. – в 8,7 раз, в 2009 г. – в 5,3 раза). Официальный уровень безработицы значительно отличается от того, который рассчитан по методологии МОТ, по нескольким причинам: граждане, не имеющие работу, могут не обращаться в службы занятости, а самостоятельно заниматься поиском работы; существует неполная занятость, а также вынужденная незанятость; существует неформальная занятость.

В ноябре 2011 года было предусмотрено проведение пробного выборочного обследования домашних хозяйств. Его цель – изучение состояния и динамики рынка труда, формирование данных о причинах незанятости, способах и продолжительности поиска работы, а также о получении наиболее полных и объективных сводных статистических данных о численности экономически неактивных лиц в соответствии с критериями Международной организации труда [4]. Одним из результатов проводимого исследования было принятие решения о проведении выборочного исследования домашних хозяйств на постоянной основе. Безусловно, данные, полученные в ходе выборочного обследования, позволят объективно оценить ситуацию на рынке труда, увидеть проблемы и принять грамотные управленческие решения.

1. Архипова, А. И. Экономика : учебник / А. И. Архипова. – М. : Проспект, 2005. – 840 с.

2. Статистический ежегодник Республики Беларусь / Национальный статистический комитет Республики Беларусь ; редкол.: В. И. Зиновский [и др.]. – Минск, 2011. – 634 с.

3. В Беларуси уровень безработицы по методологии МОТ достигает 4,8 % [Электронный ресурс]. – 2009. – Режим доступа : http://news.tut.by/economics/130587.html. – Дата доступа : 12.12.2011.

4. Об организации выборочного обследования домашних хозяйств в целях изучения проблем занятости населения [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа : http://belstat.gov.by/ homep/ru/households/3_about.php. – Дата доступа : 15.12.2011.

РЫНОК ТРУДА И ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Формирование белорусского рынка труда начинается с 1991 г. За этот период созданы нормативно-правовая база его регулирования, государственная служба занятости. Основными ориентирами белорусского рынка труда являются поддержание высокого уровня занятости населения, снижение безработицы и рост заработной платы.

Рынок труда – это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. с его куплей и продажей; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками [1, с.64].

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов:

– отношения между наемными работниками и работодателями;

– отношения между субъектами рынка труда и представителями профсоюзов, ассоциаций работодателей, служб занятости;

– отношения между субъектами рынка труда и государством.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования. Любой процесс регулирования, и в том числе регулирования рынков труда, состоит из ряда обязательных элементов:

1) субъекта управления или управляющего;

2) объекта управления или управляемого;

3) прямой связи между субъектом и объектом управления или распорядительной информации;

4) обратной связи между ними или исполнительной информации.

Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему регулирования.

Элементы системы управления находятся во взаимодействии и взаимосвязи.

О необходимости государственного регулирования рынка труда свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой. Он показывает, что механизм «саморегулирования»

рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы. Для этого необходимо государственное вмешательство, которое должно быть осторожным и взвешенным. В центре внимания должны быть прежде всего проблемы эффективности экономики, увеличения производительности труда, повышения мобильности рабочей силы.

Государственное регулирование рынка труда предусматривает:

1) оказание помощи в трудоустройстве и материальную поддержку незанятого населения;

2) профессиональную подготовку и переподготовку незанятого населения, совершенствование системы профессиональной ориентации;

3) бронирование (квотирование) и создание рабочих мест на действующих предприятиях и в организациях для трудоустройства граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (трудоустройство инвалидов, молодежи, женщин с частичной компенсацией затрат на эти цели из средств государственного фонда содействия занятости);



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 12 |
Похожие работы:

«Federal Agency on Education State Educational Establishment of Higher Professional Education Vladimir State University ACTUAL PROBLEMS OF MOTOR TRANSPORT Materials Second Interuniversity Student’s Scientific and Technical Conferences On April, 12.14 2009 Vladimir Edited by Alexander G. Kirillov Vladimir 2009 Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Владимирский государственный университет АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ...»

«Министерство образования и наук и Российской Федерации Департамент образования Ивановской области Совет ректоров вузов Ивановской области ФГБОУ ВПО Ивановский государственный политехнический университет Текстильный институт ФГБОУ ВПО ИВГПУ Межвузовская научно-техническая конференция аспирантов и студентов МОЛОДЫЕ УЧЕНЫЕ - РАЗВИТИЮ ТЕКСТИЛЬНОЙ И ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (ПОИСК - 2013) СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ Часть 1 Иваново 2013 1 Министерство образования и науки Российской Федерации Департамент...»

«СБОРНИК ПУБЛИКАЦИЙ УЧАСТНИКОВ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПРОЕКТА Особенности личностно-обусловленного восприятия вузовской молодежью среды своего жизнеосуществления ТОМСК-2012 СОДЕРЖАНИЕ 1. Будакова А.В. СРЕДА ИННОВАЦИОННОГО ГОРОДА: ВОСПРИЯТИЕ ПЕРСПЕКТИВНОЙ МОЛОДЕЖЬЮ // Материалы 50-й международной научной студенческой конференции Студент и научно-технический прогресс: Психология / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2012. – С.13-14...3 с. 2. Перова О.В. Взаимосвязь базисных убеждений и качества жизни у...»

«МАШИНОСТРОЕНИЕ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– скопа. Это техническое решение позволит расширить функциональные возможности сканирующей зондовой микроскопии. ЛИТЕРАТУРА 1. Springer Handbook of Nanotechnology / ed. By B. Bhushan. Berlin : Springer – Verlag, 2004. – 1222 p. 2. Миронов В.Л. Основы сканирующей зондовой микроскопии. – М. : Техносфера, 2004. –144 с. 3. Головин Ю.И. Введение в нанотехнику. – М. : Машиностроение, 2007. – 496 с. 4. Кобаяси Н....»

«Конференция Организации Объединенных Наций по торговле и развитию Доклад о мировых инвестициях, 2010 год Обзор Инвестиции в низкоуглеродную экономику Юбилейный двадцатый выпуск Организация Объединенных Наций Конференция Организации Объединенных Наций по торговле и развитию Доклад о мировых инвестициях, 2010 год Обзор Инвестиции в низкоуглеродную экономику Организация Объединенных Наций Нью-Йорк и Женева, 2010 год Примечание Выполняя в системе Организации Объединенных Наций функцию...»

«Всероссийская научно техническая конференция Научное и техническое обеспечение исследований и освоения шельфа Северного Ледовитого океана Новосибирск 2010   Оргкомитет Всероссийской научно-технической конференции Научное и техническое обеспечение исследований и освоения шельфа Северного Ледовитого океана Сопредседатели: Ситников С.Г. - профессор, СибГУТИ; Эпов М.И. - академик РАН, ИНГГ СО РАН; Программный комитет: Ельцов И.Н.- д.т.н., ИНГГ СО РАН; Коренбаум В.И. - д.ф.-м.н., профессор, ТОИ ДВО...»

«1п1егпа*10па1 81а1181|са1 С1а881Яса110п •{зеазез апс1 Р1е1а*ес1 Неа11И РгоЫетз Тети Веу181оп Уо1ите 2 1п8(гисиоп тапиа! \Л/ог1с1 Неа11Ь Огдап12а11оп бепеуа 1993 Международная статистическая классификация болезней и проблем, связанных со здоровьем Десятый пересмотр Том 2 сборник инструкций Выпущено издательством Медицина по поручению Министерства здравоохранения и медицинской промьшшенности Российской Федерации, которому ВОЗ вверила вьшуск данного издания на русском языке Всемирная организация з...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКА И КОМПЬЮТЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 2005 Сборник трудов первой международной студенческой научно-технической конференции 15 декабря 2005 года Донецк 2005 ДонНТУ СОДЕРЖАНИЕ Приветственное слово Секция 1. Мониторинг окружающей природной среды Аверин Е.Г., Федяев О.И. АНАЛИЗ ВРЕМЕННЫХ РЯДОВ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАГРЯЗНЕНИЯ АТМОСФЕРНОГО ВОЗДУХА МЕТОДОМ АРПСС Анненкова М.В., Падалко С.И. ОЦЕНКА ДОЛИ ТРАНСГРАНИЧНОГО...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное общеобразовательное учреждение высшего профессионального образования УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭЛЕКТРОТЕХНОЛОГИИ, ЭЛЕКТРОПРИВОД И ЭЛЕКТРООБОРУДОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ Сборник научных трудов II Всероссийской научно-технической конференции 19-20 марта 2009 г. Том 2 УФА 2009 УДК 621.3: 622 ББК 31.2 Э 45 Редакционная коллегия: В.А. Шабанов (отв. редактор) С.Г. Конесев (зам. отв. редактора) М.И. Хакимьянов К.М. Фаттахов...»

«ФГБОУ ВПО “Сибирский государственный технологический университет” Лесосибирский филиал при поддержке Администрации г. Лесосибирска, КГАУ Красноярский краевой фонд поддержки научной и научно-технической деятельности и Лесосибирского Управления Росприроднадзора Экология, рациональное природопользование и охрана окружающей среды Сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием школьников, студентов, аспирантов и молодых ученых 14-15 ноября...»

«№16 (28) апрель 2011 г Пищевая промышленность Содержание: РУБРИКА: РЕЕСТР МЕРОПРИЯТИЙ 2 ВЫСТАВКИ, КОТОРЫЕ ПРОЙДУТ С 10.05.2011 ПО 31.07.2011: 2 РУБРИКА: НОВОСТИ ГОССТРУКТУР 3 ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ: 3 РУБРИКА: ОБЗОР РОССИЙСКОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПРЕССЫ 7 ШКОЛЬНОЕ МОЛОКО 7 №16(28) апрель 2011 г. Рубрика: Реестр мероприятий ВЫСТАВКИ, КОТОРЫЕ ПРОЙДУТ С 10.05.2011 ПО 31.07.2011: Название выставки Дата проведения Место проведения ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ Региональная...»

«ГРОЗНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени академика М.Д. МИЛЛИОНЩИКОВА АКАДЕМИЯ НАУК ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ КНИИ им. Х.И. ИБРАГИМОВА РАН КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. АЛЬ-ФАРАБИ ФИЗИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ МЕТАЛЛОВ И СПЛАВОВ НАН УКРАИНЫ ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРОИЗВОДСТВЕ, НАУКЕ И ОБРАЗОВАНИИ II Международная научно-практической конференции 19-21 октября 2012 г. Сборник трудов Том 2 ГРОЗНЫЙ – 201 II Международная научно-практическая конференция...»

«Совместная техническая комиссия МОК-ВМО по океанографии и морской метеорологии Четвертая сессия Йосу, Республика Корея 28-31 мая 2012 г. абочее резюме сокращенного заключительного доклада с резолюциями и рекомендациями рганизация Межправительственная бъединенньх аций по Океанографическая вопросам образования, Комиссия наук и и культуры WMO-IOC/JCOMM-4/3 WMO-No. 1093 Совместная техническая комиссия МОК-ВМО по океанографии и морской метеорологии Четвертая сессия Йосу, Республика Корея 28-31 мая...»

«1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Учреждение образования Белорусский государственный технологический университет ИЗДАТЕЛЬСКОЕ ДЕЛО И ПОЛИГРАФИЯ Тезисы докладов 78-й научно-технической конференции профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов (с международным участием) Минск 2014 2 УДК 655:005.745(0.034) ББК 76.17я73 И 36 Издательское дело и полиграфия : тезисы 78-й науч.-техн. конференции профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Саратовский государственный аграрный университет имени Н.И. Вавилова ВАВИЛОВСКИЕ ЧТЕНИЯ – 2011 Материалы Международной научно-практической конференции, 24–25 ноября 2011 г. Саратов 2011 1 УДК 378:001.891 ББК 4 В 12 Вавиловские чтения – 2011 : Материалы межд. науч.-практ. конф.– Саратов : В12 Изд-во КУБИК, 2011. – 310 с. Редакционная...»

«Казанский (Приволжский) федеральный университет Научная библиотека им. Н.И. Лобачевского Новые поступления книг в фонд НБ с 12 по 29 июля 2014 года Казань 2014 1 Записи сделаны в формате RUSMARC с использованием АБИС Руслан. Материал расположен в систематическом порядке по отраслям знания, внутри разделов – в алфавите авторов и заглавий. С обложкой, аннотацией и содержанием издания можно ознакомиться в электронном каталоге 2 Содержание Сельское и лесное хозяйство. Неизвестный заголовок...»

«Международная молодежная конференция ЭнергоЭффективные технологии в транспортных системах будущего Сборник тезисов и статей МГТУ МАМИ, 10 ноября 2011 г. energy2011.mami.ru МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный технический университет МАМИ МЕЖДУНАРОДНАЯ МОЛОДЁЖНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ЭНЕРГОЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ТРАНСПОРТНЫХ СИСТЕМАХ БУДУЩЕГО Сборник тезисов и статей Москва, 10...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.