WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

Pages:   || 2 | 3 |

«Управление воспитательной работы с молоджью ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЩЕАКАДЕМИЧЕСКИХ КЛУБОВ Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО БГСХА ПРАКТИЧЕСКОЕ ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

_

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И КАДРОВ

_

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Управление воспитательной работы с молоджью

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОБЩЕАКАДЕМИЧЕСКИХ

КЛУБОВ

Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО «БГСХА»

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Для кураторов студенческих групп, воспитателей общежитий, руководителей кружков и клубов Горки

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

_

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И КАДРОВ

_

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Управление воспитательной работы с молоджью

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОБЩЕАКАДЕМИЧЕСКИХ

КЛУБОВ

Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО «БГСХА»

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Для кураторов студенческих групп, воспитателей общежитий, руководителей кружков и клубов Горки Рекомендовано Советом по гуманитаризации образования и воспитания 02.03. (протокол № 3).

Составили: О.В. СЕРГЕЙЧУК, Т.А. ЦВЕТКОВА, Е.Л. БЕЛОУСОВА, Т.А. БУРЕНКОВА.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….…...… Деятельность педагогов-психологов в рамках организации работы общеакадемического клуба «Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО «БГСХА».…….…………………………………………………...…….….. Лекция-практикум «Психологические аспекты личности лидера».…...…… Практикум «Технология установления контакта»……..………………...….... Тренинг «Уверенность в себе»…………..……...………………………..…….. Семинар-практикум «Коммуникативная компетентность руководителя»...... Семинар-практикум «Примы управления эмоциональным состоянием других людей, их действиями и поступками. Практические примы убежд ения»……………………………………………………………………………...…… Лекция-диалог «Техника личной работы»…………….…………………..….. Деловая игра « Я – руководитель»………………...…………………………… Словарь основных терминов и понятий…….………………………………… Литература………………..……………………………………………………... УДК 378.183:371.833. Психологическое обеспечение деятельности общеакадемических клубов. Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО «БГСХА»: практическое пособие / Белорусская государственная сельскохозяйственная академия; сост. О.В. С е р г е й ч у к, Т.А. Ц в е т к о в а, Е.Л. Б е л о у с о в а, Т.А. Б у р е н к о в а. Горки, 2010. 65 с.

Пособие содержит теоретические вопросы и практические разработки по организации психологического обеспечения клубной деятельности на примере работы общеакадемического клуба «Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО "БГСХА"».

Для кураторов студенческих групп, воспитателей общежитий, руководителей кружков и клубов.

Библиогр. 14.

Рецензенты: С.И. БАКЧЕЕВА, канд. филос. наук, доцент, зав. кафедрой педагогики, психологии и социологии УО «БГСХА»; А.А. СКИКЕВИЧ, канд. филос. наук, доцент, зав. кафедрой гуманитарных дисциплин Частного учреждения образования «БИП – Институт правоведения».

© Составление. О.В. Сергейчук, Молодой человек должен уметь подчиняться товарищу и должен уметь приказать товарищу. Он должен уметь быть вежливым, суровым, добрым и беспощадным – в зависимости от условий его жизни и борьбы. Он должен владеть собой и влиять на других, если его накажет коллектив, он должен уважать и коллектив, и наказание.

ВВЕДЕНИЕ

Студенческая молоджь – это, прежде всего, субъект активного действия. С одной стороны, каждое новое поколение студентов осваивает сложившиеся в учебном заведении традиции в конкретных социально-бытовых условиях, а с другой – активно влияет на сами условия, внося различные изменения, совершенствуя старые и закладывая новые традиции. Развитие инициативности студентов, использование их творческого и интеллектуального потенциала, формирование отношений взаимной ответственности в студенческом коллективе способствуют вовлечению молодых людей в социально значимую деятельность и, как следствие, в органы студенческого самоуправления.

Самоуправление выступает действенным инструментом повышения качества подготовки молодого специалиста, школой воспитания самостоятельности и ответственности, нравственных и гражданских качеств личности.

Развитие студенческого самоуправления в общежитиях призвано расширить полномочия и повысить ответственность коллективов студентов, их самодеятельных органов в решении всех вопросов, связанных с организацией быта, удовлетворением духовных запросов и интересов в свободное от занятий время.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПЕДАГОГОВ-ПСИХОЛОГОВ В РАМКАХ

ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ОБЩЕАКАДЕМИЧЕСКОГО КЛУБА



«ШКОЛА АКТИВА САМОУПРАВЛЕНИЯ СТУДЕНЧЕСКИХ

Особенностью студенческого самоуправления является то, что с его помощью создается прочный коллектив студентов и педагогов, общественный организм, коллективно строящий и организующий свою жизнь.

Одной из функций студенческого самоуправления является развитие у студентов следующих организаторских навыков:

– умения планировать;

– выбирать главные направления в работе;

– распределять обязанности среди товарищей;

– обеспечивать точную координацию своих усилий;

– организовывать смотры-конкурсы;

– вести протоколы, оформлять решения.

В какой бы роли не выступал студент, везде он является, прежде всего, носителем и выразителем коллективных интересов – интересов социума. В правильно организованном студенческом коллективе студент на каждом шагу чувствует дружескую поддержку, защиту своих интересов коллективом.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что передача ряда функций из рук педагогов в руки студентов высвобождает педагогические кадры для решения новых и более сложных вопросов.

Основные требования к организации работы органов студенческого самоуправления:

– заседания не перегружать сложными вопросами;

– строить их с учтом имеющегося опыта;

– жсткий регламент заседаний;

– конкретность и прозрачность принимаемых решений;

– систематический контроль за выполнением решений;

– гласность и доступность постановлений и решений.

Черты системы студенческого самоуправления:

– каждому делу – свой организатор, каждому сложившемуся разделу работы – орган коллектива;

– всем членам актива и каждому органу коллектива должны быть даны не мнимые и фиктивные, а действительные права и обязанности;

– самоуправление с самого начала создается как система, а не в виде разрозненных групп студенческого актива, не связанных друг с другом.

Самоуправление в общежитии является не просто средством управлять студентами, не методом изучения на практике нормативноправовых документов, а средством разумно жить и учиться.

Обучение студенческого актива общежитий проходит на занятиях клуба «Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО "БГСХА"», который создан для активизации работы органов самоуправления общежитий и общественной активности студентов.

«Школа актива самоуправления студенческих общежитий УО "БГСХА"» является общеакадемическим клубом.

В его работе задействованы представители профсоюзной организации, представители администрации академии, а также педагогипсихологи управления воспитательной работы с молоджью, деятельность которых осуществляется согласно разработанному плану, включнному в общий план работы клуба:

«Технология установления конПрактикум «Примы управления эмоциональным состоянием других ками. Практические примы «Психологические аспекты личности лидера»

1. Процесс и система управления.

2. Лидерство и руководство.

3. Диагностический практикум.

Управление считается одновременно древнейшим искусством и новейшей наукой. До начала XX века управление не выделялось в самостоятельную область научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году. В ней были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента.

Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. К этому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях.

Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства возникла прикладная междисциплинарная наука – «Психология управления».

Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда.

Управление – это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации («умение делать что-то руками других»).

Психология управления находится в постоянном поиске новых данных о природе воздействия человека на другого человека, группу или общество в целом с целью понять и объяснить механизмы этого воздействия и способы его совершенствования.

1. Дисциплина предполагает справедливо применяемые санкции.

2. Вознаграждение персонала.

3. Справедливость – сочетание доброты и правосудия.

4. Корпоративный дух – гармония персонала, его сплочение.

5. Подчиненность личных интересов общим.

6. Разделение труда – специализация. Е цель: выполнение работы, большей по объму и лучшей по качеству при тех же усилиях.





7. Полномочия и ответственность. Полномочия – есть право отдавать приказ, а ответственность – е составляющая противоположность.

8. Единоначалие – подчиннный должен получать приказы только от одного – непосредственного начальника.

9. Единство направления – каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

10. Централизация – это явление естественного порядка, состоящее в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре – в мозгу или в дирекции и из них исходят приказы, приводящие в движение все части организма (или организации).

11. Скалярная цепь (иерархия) – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена.

12. Порядок – место для всего, и вс на свом месте.

13. Стабильность рабочего места для персонала.

14. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии авторитета человека на поведение членов группы.

Личность лидера – это личность, способная объединять людей для достижения общей цели.

Б.Д. Парыгин выделял следующие типы лидеров:

– по характеру деятельности: универсальный лидер, ситуативный лидер;

– по содержанию деятельности: лидер-вдохновитель, лидерисполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер;

– по стилю руководства: авторитарный лидер, демократический лидер.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

– бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

– социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

– политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нм люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту.

Личность вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчтного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Он становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нм стандарт справедливости.

Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечт, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козл отпущения». Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессии, благодаря им развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Успех лидера возможен при осуществлении ряда функций.

1. Конструктивная функция – выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства группы, притязаний возможно большего числа людей, но при условии, что они не будут ущемлять интересы остальных. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена полностью, без исключений.

Но сама по себе она – условие лидерства и его успеха.

2. Организационная функция – создание кадров и системы управления, сплочении сторонников, планировании процессов и действий.

Лидер формирует аппарат, распределяет в нм обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними.

3. Координационная функция – согласование действий организации, партнеров, институтов власти, различных учреждений, персонала и общества в целом.

4. Интегративная функция – сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера.

Руководство – это часть управленческой деятельности, в которой различные вопросы решаются воздействием на подчиннных.

Руководство подразумевает наличие чтко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

Сфера руководства включает три блока:

1) организационные формы (распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур);

2) работа с отдельными людьми и группами;

3) использование власти и принятие решений.

Власть – особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются (Уотсон).

Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

Выделяют следующие стили руководства: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

Авторитарный (директивный, диктаторский) характеризует:

– жсткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»);

– жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»);

– отсутствие интереса к работнику как к личности.

За счт постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы. Однако, недостатков больше, чем достоинств:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, творчества подчиннных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

– неудовлетворнность людей своей работой, своим положением в коллективе;

– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (коллективный):

– управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»);

– выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»);

– руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворнность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплочнность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный):

– с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учта, согласования позиций не стремятся достичь);

– с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, вс пущено на самотк);

– низкие результаты работы и, как следствие, неудовлетворнность своей работой, руководителем, неблагоприятный психологический климат в коллективе;

– возможны скрытые и явные конфликты, идт расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.). Это обусловливает низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль гибко учитывает уровень психологического состояния подчиннных и коллектива.

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий стиль). Этот стиль целесообразен в наукомких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя.

Выделяют две формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет: он обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дат руководителю занимаемый им пост.

Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиннных;

2) психологический авторитет:

– моральный зависит от нравственных качеств руководителя;

– функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами, его отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере влияния на подчиннных, что вызывает агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиннным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Руководитель должен знать некоторые психологические теории управленческого труда.

1. Закон Мейера: усложнять – просто, упрощать – сложно.

2. Закон Хлейда: решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику – он найдт более лгкий путь.

3. Закон Ханта: у любой великой идеи есть недостаток, равный или превышающий величие этой идеи.

4. Закон Бритва Хэнлона: не усматривайте злого умысла в том, что вполне объяснимо глупостью.

Принятие управленческих решений – сложный многоступенчатый процесс, в котором можно выделить пять стадий:

1) изучение проблемы;

2) выработка идей;

3) отсев применимых идей;

4) планирование нововведений;

5) обратная связь и анализ.

Выделяют четыре уровня принятия решения.

1. Рутинный уровень предполагает неукоснительное следование процедуре, правилам инструкций, разумную оценку ситуации, контроль. Могут возникать трудности, если менеджер некомпетентен, неверно трактует имеющиеся указания на ту или иную ситуацию, действует нелогично или проявляет нерешительность.

2. Селективный предполагает установление целей, планирование, анализ информации.

3. Адаптационный предполагает идентификацию проблем, их систематизированное решение, создание рабочих групп, анализ возможного риска.

4. Инновационный предполагает творческое управление, стратегическое планирование.

1. Правило наименьшего действия. Всякое действие должно совершаться с минимально возможной затратой ресурсов.

2. Правило заинтересованности исполнителя. Условием действительного исполнения проектируемого действия является заинтересованность исполнителя в его своевременном и качественном исполнении.

3. Правило двойного контроля. По любому действию должен быть контроль. Действия контролров должны, в свою очередь, контролироваться.

4. Правило постфактического контроля. Контроль за правильностью однотипных, постоянно повторяющихся действий, выполняемых постоянными исполнителями, должен проводиться не в процессе исполнения, а по результатам, с возложением максимальной ответственности на исполнителя.

5. Правило необходимой квалификации. Выполнение действий должно поручаться такому исполнителю, который обладает квалификацией для его исполнения.

6. Правило информированности. Выполнение действия должно поручаться тому исполнителю, который получает информацию, необходимую для исполнения. Или, наоборот, информация, необходимая для исполнения действия, должна направляться тому, кому поручается его выполнять.

7. Правило необходимой производительности. Выполнение действия должно поручаться тому исполнителю, который обладает реальной возможностью выполнить его в требуемое время.

8. Правило работы по горизонтали. При выполнении рутинных работ, постоянно входящих в круг обязанностей данного работника, он обязан взаимодействовать с исполнителем всего уровня в подразделениях-смежниках, информируя руководителя только о результатах.

9. Правило управления по отклонениям. Руководитель вышестоящих (над исполнителем) уровней вмешивается в ход работы только при наличии отклонений, не устраннных исполнителем самостоятельно.

10. Правило управления по статистике. Информация по статистике производства за длительный период для принятия управленческих решений важнее, чем сиюминутная информация о состоянии производства.

11. Правило единства источника первичной информации. Если в разных подсистемах или задачах управления используется один и тот же первичный показатель, то должен быть только один источник первичной информации – один документ, один человек, одна должность, один автоматический прибор и т. д.

12. Правило совмещения ручных и машинных документов. Если с ручного документа ведтся перенос данных на машинный носитель, то необходимо стремиться получать данный ручной документ в качестве машинного протокола регистрации.

13. Правило обзорности документов, предназначенных для руководителя. Аналитические отчтные документы, предназначенные для руководителей, должны конструироваться таким образом, чтобы давать руководителю возможность не вчитываться детально, а сразу же выносить оценочные суждения типа «хорошо», «плохо», «хуже» и т. д.

14. Правило проходных документов. Первичные документы должны выписываться в минимальном количестве экземпляров. Службы, использующие первичные документы для отметок в контрольных журналах, ведомостях, картотеках, должны передавать первичные документы дальше в порядке подотчтности; хранить в архивах первичные документы должны только конечные контролирующие подразделения (бухгалтерия, иногда другие службы).

15. Правило централизации дефицитных ресурсов. Централизация управления любым видом ресурсов должна быть прямо пропорциональна его дефицитности.

16. Правило использования автономии. Люди всегда стремятся сами определять порядок своей работы. Поэтому полезно не регламентировать детально их действия, а создать условия для того, чтобы они сами находили рациональные пути в организации работы.

17. Правило стандартизации решений. По мере увеличения числа документально оформленных технологических процессов управления необходимо отдавать предпочтение стандартным решениям везде, где это не противоречит остальным правилам.

18. Правило системной увязки решений. Каждое решение по технологии управления должно быть проверено на наличие связи и непротиворечивости с ранее принятыми решениями по другим процессам (процедурам) управления и даже по другим подсистемам.

19. Правило наджности исполнителей, технических средств, способов хранения информации. Каждое проектируемое действие должно быть проверено на наджность по исполнителям, техническим средствам, способам хранения информации.

Методика «Экспресс-диагностика организаторских способностей»

Назначение. Предлагаемая методика дат возможность более глубоко разобраться в структуре организаторских способностей и одновременно выявить уровень владения ими.

Инструкция. Перед вами 20 вопросов, требующих однозначного ответа «да» или «нет». В бланке ответов необходимо рядом с номером вопроса проставить соответствующий для вас ответ.

1. Вам часто удатся склонить своих друзей или коллег в пользу своего мнения?

2. Вы часто попадаете в такие ситуации, когда затрудняетесь, как поступить?

3. Доставляет ли вам удовольствие общественная работа?

4. Вы обычно легко отступаете от своих планов и намерений?

5. Вы любите придумывать или организовывать с окружающими игры, соревнования, развлечения?

6. Вы часто откладываете на завтра то, что можно сделать сегодня?

7. Вы обычно стремитесь к тому, чтобы окружающие поступали в соответствии с вашим мнением или советами?

8. Это верно, что у вас редко бывают конфликты с друзьями, если они нарушают свои обязательства?

9. Вы часто в своем окружении берте на себя инициативу при принятии решения?

10. Это верно, что новая обстановка или новые обстоятельства вас могут «выбить» на первых порах из привычной колеи?

11. У вас, как правило, возникает чувство досады, когда что-либо из задуманного не получается?

12. Вас раздражает, когда приходится выступать в роли посредника или советчика?

13. Вы обычно активны на собраниях?

14. Это верно, что вы стараетесь избегать ситуации, когда нужно доказывать свою правоту?

15. Вас раздражают поручения и просьбы?

16. Это верно, что вы стараетесь, как правило, уступать друзьям?

17. Вы обычно охотно берте на себя участие в организации праздников, торжеств?

18. Вас «выводит из себя», когда опаздывают?

19. К вам часто обращаются за советом или помощью?

20. У вас, в основном, получается жить по принципу: дал слово – держи?

Анализ результатов начинается с сопоставления полученных ответов с нижеприведенным ключом.

«да»: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 17, 18, 19, 20;

«нет»: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15, 16.

Затем необходимо подсчитать сумму совпадений с ключом. Коэффициент организаторских способностей равен дроби, где числитель – сумма совпадений с ключом, умноженная на 100 %, а знаменатель – 20.

Критерии для выводов:

до 40 % – уровень организаторских способностей низкий;

свыше 70 % – высокий.

Методика «Определение стиля управления персоналом»

(адаптированный вариант экспертной методики В.П. Захарова) Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующей буквой.

1. Вышестоящее Старается все ре- Некоторые важные начальство требует, шать вместе с под- дела разрешаются чтобы обо всех де- чиннными, а лично фактически без учалах докладывали решает только самые стия менеджера, его только ему срочные и оператив- функции выполняют 2. Всегда что-нибудь Приказывает так, Приказывать не приказывает, распо- что хочется выпол- умеет ряжается, требует, нить но никогда не просит 3. Старается, чтобы Менеджеру без- Он добивается его заместители бы- различно, кто рабо- безотказного исполли квалифицирован- тает у него замести- нения и подчинения 4. Его интересует В службе не заин- Решая служебные только выполнение тересован, подходит задачи, старается служебных обязан- к делу формально создать хорошие 5. Наверное, он кон- Инициатива со Способствует тосервативен, так как стороны подчинн- му, чтобы подчибоится нового ных менеджером не ненные работали 6. На критику выше- Не любит, когда Критику выслушистоящего руководи- его критикуют, и не вает, даже собираеттеля обычно не оби- старается это скрыть ся принять меры, но 7. Складывается Ответственность Менеджер единовпечатление, что распределяет между лично принимает действия 8. Регулярно совету- Подчиннные не Не допускает, чтоется с подчиннны- только советуют, но бы подчиннные ему ми, особенно с могут давать указа- советовали, а тем опытными работни- ния своему руково- более возражали 9. Обычно советует- Регулярно общает- Для выполнения ся с заместителями и ся с подчиннными, какой-либо работы нижестоящими ме- говорит о положе- ему нередко прихонеджерами, но не с нии дел в коллекти- дится уговаривать рядовыми подчи- ве, о трудностях, своих подчиннных ется к подчиннным подчиннными часто подчиннным бывавежливо, доброже- проявляет равноду- ет нетактичным и 11. В критических В критических Критические сиситуациях менеджер ситуациях менед- туации не изменяют плохо справляется жер, как правило, стиля его управлесо своими обязанно- переходит на более ния 12. Сам решает да- Если чего-то не Он не может дейже те вопросы, с знает, то не боится ствовать сам, а ждт которыми не совсем этого показать, об- «подталкиваний» со хорошо знаком ращается за помо- стороны, указаний 13. Пожалуй, он не Он требователен, О нм можно скаочень требователь- но одновременно и зать, что он бывает 14. Контролируя Всегда строго кон- Контролирует рарезультаты, всегда тролирует работу боту от случая к замечает положи- подчиннных и кол- случаю тельную сторону, лектива в целом хвалит персонал 15. Менеджер умеет Часто делает под- Не может влиять поддерживать дис- чиненным замеча- на состояние дисцициплину и порядок ния, наказывает их плины 16. В присутствии С руководителем Подчиннные пременеджера персонал работать интересно доставлены сами в напряжении Бланк ответов:

Обработка и интерпретация результатов проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Ключ:

А Д Л А Д Л

А Д Л Д Л А

Д Л А Л А Д

А Л Д А Д Л

Л А Д Л Д А

Д А Л Д А Л

Л Д А Д А Л

Д Л А А Д Л

Авторитарный стиль (директивный), А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиннными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиннных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиннных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство), Л. Снисходительность к подчиннным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля. Либеральность и панибратство с подчиннными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль, Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность в принятии решений.

Практикум «Технология установления контакта»

1. Барьеры общения. Примы преодоления барьеров общения.

2. Конфликты в межличностных отношениях.

3. Психологический практикум.

Человек, как элемент коммуникации, – сложный и чувствительный «получатель» информации со своими чувствами и желаниями, жизненным опытом. Полученная им информация может вызвать внутреннюю реакцию любого рода, которая, возможно, усилит, исказит или полностью блокирует посланную ему информацию.

Адекватность восприятия информации во многом зависит от наличия или отсутствия в процессе общения коммуникативных барьеров. В случае возникновения барьера информация искажается или теряет изначальный смысл, а в ряде случаев вообще не поступает к реципиенту.

Барьер общения – это психологическое состояние, переживаемое как неадекватная пассивность, препятствующая общению.

Психологические барьеры в общении могут возникать как в связи с эмоциональным состоянием общающихся лиц, так и в связи с несовпадением смыслов высказывания, просьб, приказов и т.п. В состоянии субъекта при возникновении барьеров наблюдаются усиленные отрицательные переживания (например, переживание стыда, вины, страха, тревоги, снижение самооценки и др.).

Барьеры в общении связаны с предвзятостью и беспричинностью негативных установок, возникающих в ряде случаев по первому впечатлению. Отрицательные установки могут вводиться в опыт человека кем-то из людей. Так, например, у застенчивых людей сильным препятствием в общении становится ожидание непонимания или беспокойство о том, будет ли общение успешным. В отношениях людей разных поколений возникают барьеры возраста. Иногда человек сам создат себе препятствия в общении в силу своих неверных представлений о других людях.

Информационно-дефицитный барьер – механический обрыв информации, е искажение; неясность передаваемой информации, в силу чего искажается изложенная и переданная мысль.

Замещающе-искажающий барьер: принимающие ясно слышат передаваемые слова, но придают им иное значение (проблема состоит в том, что передатчик может даже не обнаружить, что его сигнал вызвал неверную реакцию). Искажение информации, проходящей через одного человека, может быть незначительным. Но когда она проходит через несколько человек-ретрансляторов, искажение может быть существенным.

Эмоциональный барьер: большая возможность искажения информации связана с эмоциями. Это происходит, когда люди, получив какую-либо информацию, более заняты своими чувствами, предположениями, чем реальными фактами. Слова обладают сильным эмоциональным зарядом, причм не столько сами слова (символы), сколько ассоциации, которые они порождают в человеке. Слова имеют первичное (буквальное) значение и вторичное (эмоциональное).

Барьер непонимания может возникать из-за погрешностей в самом канале передачи информации.

Фонетическое непонимание. Прежде всего, оно возникает, когда участники общения говорят на различных языках и диалектах, имеют существенные дефекты речи и дикции, искажнный грамматический строй речи. Барьер фонетического непонимания порождает также невыразительная быстрая речь, речь-скороговорка и речь с большим количеством звуков-паразитов.

Семантический барьер непонимания связан, в первую очередь, с различиями в системах значений (тезаурусах) участников общения.

Это, прежде всего, проблема жаргонов и слэнгов.

Стилистический барьер непонимания возникает при несоответствии стиля речи коммуникатора и ситуации общения или стиля речи и актуального психологического состояния реципиента и др. Партнр по общению может не принять критическое замечание, так как оно будет высказано в несоответствующей ситуации и панибратской манере;

дети не воспримут интересный рассказ из-за сухой, эмоционально не насыщенной или наукообразной речи взрослого.

Логический барьер непонимания возникает в тех случаях, когда логика рассуждения, предлагаемая коммуникатором, либо слишком сложна для восприятия реципиента, либо кажется ему неверной, противоречит присущей ему манере доказательства.

Социально-культурный барьер – социально-культурные различия между партнрами по общению. Это могут быть социальные, политические, религиозные и профессиональные различия, которые приводят к разной интерпретации тех или иных понятий, употребляемых в процессе коммуникации. В качестве барьера может выступать и само восприятие партнра по общению как лица определнной профессии, национальности, пола и возраста. Например, огромное значение для возникновения барьера играет авторитетность коммуникатора в глазах реципиента. Чем выше авторитет, тем меньше преград на пути усвоения предлагаемой информации. Само нежелание прислушиваться к мнению того или иного человека часто объясняется его низкой авторитетностью, например, знаменитое «яйца курицу не учат».

Примы преодоления коммуникативных барьеров 1. Прим «Имя собственное» основан на произнесении вслух имени и отчества партнра, с которым общается работник. Это показывает внимание к данной личности, способствует утверждению человека как личности, вызывает у него чувство удовлетворения и сопровождается положительными эмоциями, тем самым формируется аттракция, расположение работника к клиенту или партнру.

2. Прим «Зеркало отношений» состоит в доброй улыбке и приятном выражении лица, свидетельствующем, что «я – ваш друг». А друг – это сторонник, защитник. Возникает чувство защищенности у клиента, что вызывает положительные эмоции и вольно или невольно формирует аттракцию.

3. Прим «Золотые слова» заключается в высказывании комплиментов в адрес человека, способствующих эффекту внушения. Тем самым происходит как бы «заочное» удовлетворение потребности в совершенствовании, что ведт также к возникновению положительных эмоций и обусловливает расположенность к работнику.

4. Прим «Терпеливый слушатель» вытекает из терпеливого и внимательного выслушивания проблем клиента. Это приводит к удовлетворению одной из самых важных потребностей любого человека – потребности в самоутверждении. Е удовлетворение, естественно, ведт к возникновению положительных эмоций и создат доверительное расположение клиента.

5. Прим «Личная жизнь» выражается в привлечении внимания к хобби, увлечениям клиента (партнра), что также повышает его вербальную активность и сопровождается положительными эмоциями.

Таким образом, общение является важнейшей категорией психологической науки. Проблематика общения занимает значительное место в общей психологии и в психологии личности. Педагогическая психология вообще вся может быть рассмотрена через призму общения, так как практически все стороны процессов воспитания и обучения опосредованы общением. Явление общения является, по существу, центральным в социальной психологии, потому что именно общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, лидерство и руководство, сплочнность и конфликтность и др.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идт о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов объектов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, альтернатив или проблем, дат дополнительную информацию.

Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называют конструктивными (функциональными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными (дисфункциональными).

К позитивным функциям конфликтов относятся:

• разрядка напряжнности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при социальном контроле за ходом конфликта);

• информационная и связующая функции (люди могут проверить и лучше узнать друг друга);

• сплочение и структурирование организаций (противоборство с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организованность совместных действий людей в группе);

• стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);

• снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

• диагностическая функция (при активизации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть быстрее разрешн).

К негативным функциям конфликта относятся:

• большие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;

• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;

• уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем или полное прекращение такового;

• неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о врагах;

• утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Развитие любого конфликта – от семейной ссоры до военных действий – происходит по одной и той же схеме.

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент Конфликт – это открытое противостояние, как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Это начало конфликта.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

1. Возникновение конфликтной ситуации (напряжнности в отношениях субъектов взаимодействия).

2. Осознание конфликтной ситуации или осознание конфликта (все участники конфликта воспринимают ситуацию как трудноразрешимую). В это время происходит осознание противоречий.

3. Конфликтные действия или переход к конфликтному поведению.

Это наиболее острая, динамичная стадия, которая вся наполнена конфликтным содержанием: конфликт обостряется эмоциональным фоном, т.е. чувствами, которые в свою очередь подталкивают людей к конфликтным действиям – обратное действие. Так возникает цепная реакция. Начавшееся взаимное проявление противоборства зачастую изменяет конфликтную ситуацию, возникшую с самого начала. Оно привносит в не новые стимулы для последующих действий.

4. Разрешение конфликта. Разрешение конфликта может быть частичным (исключение конфликтных действий, однако побуждение к конфликту вс же остается) и полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

Важным аспектом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление причин.

Причины конфликтов:

– социально-экономические: конфликты в современном обществе представляют собой проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

– социально-психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

– социально-демографические – различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

Существуют различные модели поведения в условиях конфликтных ситуаций.

Одна из них – модель Джонсона, суть которой заключается в том, что в конструктивном разрешении конфликтов играют роль определенные факторы.

1. Адекватность отражения конфликта. Очень часто в ситуации конфликта люди неправильно воспринимают собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, намерения и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

– «иллюзии собственного благородства»: каждая сторона уверена в своей правоте и считает себя жертвой противника: кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу;

– «поиск соломинки в глазу другого»: каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознат таких же недостатков у себя самого;

– «двойная этика»: противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, однако, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

2. Определение существа конфликта (причины, объекта и т.д.).

3. Откровенность и эффективность общения конфликтующих сторон.

4. Создание климата взаимного доверия и сотрудничества – стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые стороны противника.

В каждом коллективе есть своя «Баба Яга», но нельзя давать расцвести пышным цветом ее злому началу.

Различают пять типов конфликтных личностей.

1. Демонстративный – чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода,– это жизнь, среда существования. Они любят быть все время на виду, имеют завышенную самооценку. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.

2. Ригидный (костный) – не умеют перестраиваться, т.е. учитывать в своем поведении изменения ситуации и обстоятельств, честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность. Отличаются завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих.

3. Педант – личность «сверхточного» типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, отталкивает от себя людей. Характеризуется повышенной тревожностью, проявляющейся в подозрительности.

Отличается повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

4. Бесконфликтный (безвольный) – личность, сознательно уходящая от конфликта, перекладывает ответственность на других.

5. «Рационалисты» – расчтливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных целей.

Разрешить конфликт – это значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

1. Прямые методы – когда ведтся работа непосредственно участниками конфликта:

– руководитель поочердно выслушивает каждого из конфликтующих, требуя не эмоций, а конкретных фактов, затем принимает решение;

– конфликтующие проговаривают свои претензии к оппоненту в присутствии группы;

– если конфликт не находит своего разрешения, вводятся административные санкции;

– в случае, когда это не помогает, желательно изолировать конфликтующих друг от друга.

2. Косвенные методы, предложенные А.Б. Добровичем, предполагают:

– принцип выхода чувств – возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции по поводу кого-то или чего-то, что обычно снимает накал страстей;

– принцип эмоционального возмещения – действенное сочувствие неправому, а неправы обычно оба, которое чаще всего порождает у него проявление раскаяния;

– принцип авторитетного третьего (остающегося тайной для конфликтующих) – использование всем известного и уважаемого ими лица в качестве «посланца доброй воли»;

– принцип принудительного слушания, когда «третий» предлагает конфликтующим отвечать оппоненту только после того, как они повторят последнюю реплику или смысл тирады, что, как правило, наглядно демонстрирует ссорящимся, что они не слышат друг друга;

– принцип обмена позициями: тот же «авторитетный третий» предлагает враждующим поменяться местами и от имени друг друга продолжать ссору, что позволяет им увидеть себя со стороны глазами другого;

– принцип расширения духовного горизонта спорящих реализуется путем записи ссоры на диктофон и предъявления е конфликтующим, что обычно вызывает не просто их удивление, а даже шоковое состояние от того, что они услышали.

1. Конкуренция – удовлетворение собственных интересов в ущерб интересам других, вынуждая их принимать ваше решение проблемы.

Девиз: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Данная стратегия может быть эффективна в том случае, если вы обладаете определнной властью.

2. Уклонение используется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем при выработке стратегии решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Девиз: «Не стоит делать из мухи слона». Вы можете применять этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда не хотите тратить силы на е решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнаджном положении.

3. Приспособление означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Девиз:

«Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для вас.

4. Сотрудничество характеризуется как наиболее эффективный и трудный способ. Это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счт другой.

5. Компромисс: вы немного поступаетесь своими интересами, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как и при сотрудничестве, вы не ищете скрытые мотивы. Вы рассматриваете только те пожелания, о которых говорите друг другу.

Важно понять, что каждый из описанных выше стилей эффективен только в определнных условиях, и ни один из них не может быть выделен как лучший. Выбор стиля будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.

Тест «Предрасположены ли вы к конфликтам?»

У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтам в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. О том, что вы сами в соответствующих условиях можете содействовать возникновению конфликта, необходимо знать.

1. Как вы реагируете на критику?

а) Как правило, критика меня глубоко уязвляет;

б) критику обычно принимаю близко к сердцу;

в) пытаюсь учесть, если критика справедлива;

г) на критику обычно не обращаю внимания.

2. Верите ли вы людям?

а) Придерживаюсь того мнения, что лучше никому не верить;

б) людям почти не верю, я в них обманулся;

в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия;

г) обычно я доверяю всем людям без разбора.

3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

а) Я всегда упорно отстаиваю свои взгляды;

б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убеждн, что прав;

в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды;

г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать.

4. Вы предпочитаете руководить или подчиняться?

а) В любом деле люблю руководить сам;

б) люблю как руководить, так и быть руководимым;

в) охотно работаю под чьим-либо руководством;

г) как правило, предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и ответственность передаю ему.

5. Если вас кто-то обидел, то:

а) стараюсь отплатить тем же;

б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий;

в) считаю месть лишним, ненужным усилием;

г) если меня кто-то обидел – обиду быстро забываю.

6. Вас попытались обойти в очереди. Я:

а) способен такого человека вышвырнуть вон;

б) ругаюсь, но если только ругаются другие;

в) молчу, хотя возмущн;

г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю.

7. Просто ли вас «выбить из колеи»?

а) Я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам;

б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьзные причины;

в) расстраиваюсь редко и только по серьзным причинам;

г) меня мало что расстраивает.

8. Вы «лд» или «пламя»?

а) Я горяч и вспыльчив;

б) не очень вспыльчив;

в) скорее спокоен, чем вспыльчив;

г) я вполне спокойный человек.

9. Легко ли вам говорить правду?

а) Я всегда говорю то, что думаю прямо в глаза;

б) бывает, что я могу сказать вс, что думаю;

в) говорю обдуманно, лишь после размышления;

г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать.

В зависимости от варианта ответа поставьте за а) 1 балл; б) 2;

в) 3; г) 4 балла.

Просуммируйте результаты.

От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжлый в общении, подчас идте на конфликт не ради дела, а «из-за принципа». Возможно, вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг вас. Иногда о вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях».

Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от вашей борьбы за справедливость?

От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.

От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта.

Однако общение с вами немногим доставляет удовольствие, поскольку неинтересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делают вас косвенным виновником конфликтных ситуаций.

Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» (методика К. Томаса) Эта методика позволяет выделить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде, стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их, а также старающихся оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Инструкция. Выберите в каждом вопросе предпочитаемый вами вариант поведения и укажите его букву в ответах.

1. а) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса; б) чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение; б) я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Я обычно стремлюсь добиться своего; б) иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение; б) я стараюсь не задеть чувства другого.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я вс время пытаюсь найти поддержку у другого; б) я стараюсь делать вс, чтобы избегать бесполезной напряжнности.

6. а) Я пытаюсь избегать неприятностей для себя; б) я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно; б) я считаю возможным в чмто уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего; б) я первым делом стараюсь определить то, в чм состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий; б) я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего; б) я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чм состоят все затронутые вопросы; б) я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры; б) я даю возможность другому в чм-то остаться при свом мнении, если он также идт навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию; б) я постараюсь, чтобы вс было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах; б) я показываю другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения; б) я стараюсь делать вс необходимое, чтобы избегать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого; б) я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего; б) я стараюсь сделать вс, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а). Если это сделает человека счастливым, я дам ему возможность настоять на свом; б) я дам другому возможность остаться при свом мнении, если он идт мне навстречу.

19. а) Первым делом я попытаюсь определить то, в чм состоят все затронутые интересы и спорные вопросы; б) я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временен решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия; б) я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому;

б) я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека; б) я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озадачен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас; б) иногда предоставляю другим взять на себя ответственность при решении спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу; б) я стараюсь убедить другого идти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте; б) ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию; б) я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров; б) если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность постоять на свом.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего; б) улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю позицию; б) думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а). Я стараюсь не задеть чувств другого; б) я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Обработка результатов. По каждому из пяти разделов опросника подсчитайте количество ваших ответов, совпадающих с ключом.

Ключ:

соперничество: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б, 16б, 17а, 22б, 25а, 28а;

сотрудничество: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б;

компромисс: 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а;

избегание: 1а, 5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б;

приспособление: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.

Полученные количественные оценки по каждому разделу сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемых форм поведения в конфликтной ситуации.

Памятка по преодолению раздражения и недоверия как основных источников конфликта Когда необходимо подавить сво раздражение:

ваше раздражение питает раздражение другого человека;

эмоциональный накал увеличивается, не давая результата;

ваш гнев частично уже нашл свой выход;

необходимо вместе подумать над решением проблемы в будущем и не «перемывать» прошлое.

Как подавить сво раздражение:

приказать себе остановиться;

использовать различные способы успокоения;

предложить подавить раздражение обоюдно, чтобы можно было разрешить конфликт.

Когда необходимо выслушать человека, охваченного гневом и страхом:

связанные с чем-либо эмоции человека так велики, что им нужно дать выход;

человек не хочет вас слушать;

враждебность и подозрительность человека порождают раздражение и недоверие, которые препятствуют общению.

Как вести себя с человеком, охваченным гневом и страхом:

спокойно выслушать вс, что этот человек хочет сказать;

ответить на его вопросы;

даже если отрицательные эмоции оппонента накаливаются, сохранить спокойствие и отвечать нейтральным тоном;

проявлять самообладание, показать свою готовность выслушать и утешить.

Когда необходимо махнуть рукой и уйти:

когда накал раздражения и враждебности слишком высок;

вы чувствуете, что ситуация стала мучительной, думаете только об этом, ощущаете вс большее раздражение и разочарование;

взаимоотношения не стоят эмоциональных затрат;

нет реального способа решить проблему или избавиться от вашего раздражения и недоверия;

вы хотите идти дальше.

Как махнуть на вс рукой и уйти:

сопоставить выгоды и издержки взаимоотношений;

убедить себя в том, что необходимо списать потери и оставить их за спиной;

подумать о том, что в случае прекращения взаимоотношений потери будут меньшими;

разрешить самому себе на вс махнуть рукой и уйти;

повторять себе, что вс кончено и время двигаться дальше.

Цель: обучение навыкам уверенного поведения.

Задачи: способствовать познанию своих положительных и отрицательных качеств, мешающих принятию себя, снять напряжение, чувство тревоги, способствовать развитию умений самоанализа и преодолению психологических барьеров, способствовать развитию у студентов личностных тенденций, осознанию мотивационных установок.

Оборудование: таблички, фломастеры, магнитофон, листы, ручки.

План проведения:

1. Вводная часть:

упражнение «Дыхательная гимнастика».

2. Ритуал приветствия:

упражнение «Новости».

3. Основная часть:

упражнение « Теремок»;

упражнение «Выставка достижений»;

упражнение «Я в тебе уверен»;

упражнение « Я самый лучший»;

упражнение « Волшебный круг»;

релаксационный комплекс «Путешествие».

4. Заключительная часть:

упражнение « Аплодисменты»;

упражнение «Обратная связь».

5. Ритуал прощания:

упражнение «Благодарю…».

Упражнение «Дыхательная гимнастика»

Процедура. Групповые дыхательные упражнения выполняются членами группы в унисон, энергично и с энтузиазмом.

Встаньте и образуйте круг. Поставьте ноги на расстоянии около 90 см, перенесите вес на пальцы ног. Колени держите слегка согнутыми, дайте телу расслабиться, а тазу – свободно провиснуть. Положите руку себе на живот и смотрите в глаза участнику, стоящему напротив вас. Сделайте глубокий вдох через рот, пропуская воздух по всему пути до живота. Сделайте глубокий выдох, давая вырваться звуку. Поддерживайте звучание столько, сколько сможете без напряжения. Повторите 16 циклов глубокого дыхания, вдыхая и выдыхая медленно и глубоко. Не торопитесь, иначе почувствуете головокружение. Не сдерживайте никакие звуки, которые вам захочется произнести, вс время смотрите друг другу в глаза. Сознавайте любые помехи в процессе дыхания. Отмечайте все возникающие чувства во время полного дыхания и сохраняйте тело мягким и расслабленным.

Закончив упражнение на совместное дыхание, встряхните все тело, свесив руки по сторонам, сгибая и выпрямляя колени. Затем несколько раз подпрыгните для энергетизации частей тела. Прыгайте медленно, едва отрывая ноги от пола.

Припеваем следующие звуки:

А – воздействует благотворно на весь организм;

Е – воздействует на щитовидную железу;

И – воздействует на мозг, глаза, нос, уши;

О – воздействует на сердце, легкие;

У – воздействует на органы, расположенные в области живота;

Я – воздействует на работу всего организма;

М – воздействует на работу всего организма;

X – помогает очищению организма;



Pages:   || 2 | 3 |
Похожие работы:

«МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра психиатрии с курсом общей психологии С.Г. Обухов КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ПСИХИАТРИИ ПОСОБИЕ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЛЕЧЕБНОГО ФАКУЛЬТЕТА МЕДИЦИНСКИХ ВУЗОВ Гродно 2006г. 2 УДК 616.89-053.2(075.8) ББК 56.14873 Д38 Рекомендовано Центральным научно-методическим советом ГрГМУ (протокол № 6 от 23 июня 2006г.) Автор: заведующий кафедрой психиатрии с курсом общей психологии Гродненского...»

«ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ серия основана в 1 9 9 6 г. О.И. ВОЛКОВ В.К. С К Л Я Р Е Н К О ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ КУРС ЛЕКЦИЙ Москва ИНФРА-М 2006 УДК 658(075.8) ББК 65.9(2Р)29я73 В67 Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекВ67 ций. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с. - (Высшее образование). ISBN 5-16-001952-9 В книге рассматриваются характеристика, функции и организаци­ онно-правовые формы предприятий и фирм, субъекты и виды предпри­ нимательства, методы организации производства,...»

«ИСТОРИЯ ОТЕЧЕСТВЕННОГО ГОСУДАРСТВА И ПРАВА обзорная лекция УДК 340(09) История отечественного государства и права обзорная лекция для студентов заочного факультета по специальности Юриспруденция / Сост. Л.Н. Булдыгерова – Хабаровск: Изд-во Тихоокеанского гос. ун-та, 2011. – 32 с. Обзорная лекция составлена на кафедре “История Отечества, государства и права”. Материал приведен в соответствии с учебной программой курса История отечественного государства и права. Используя данную лекцию при...»

«RU 2 476 153 C2 (19) (11) (13) РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ (51) МПК A61B 6/00 (2006.01) ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ (12) ОПИСАНИЕ ИЗОБРЕТЕНИЯ К ПАТЕНТУ (21)(22) Заявка: 2011120772/14, 23.05.2011 (72) Автор(ы): Неймарк Александр Израилевич (RU), (24) Дата начала отсчета срока действия патента: Кондратьева Юлия Сергеевна (RU) 23.05. (73) Патентообладатель(и): Приоритет(ы): Государственное бюджетное (22) Дата подачи заявки: 23.05.2011 образовательное учреждение высшего RU...»

«1. Цели подготовки Целью обучения в аспирантуре по специальности 06.01.05 - Селекция и семеноводство сельскохозяйственных растений является подготовка высококвалифицированных специалистов в области создания сортов и гибридов сельскохозяйственных культур, поддерживающей селекции (первичного) и промышленного семеноводства, ориентированных на научноисследовательскую и научно-педагогическую работу. Целями подготовки аспиранта, в соответствии с существующим законодательством, являются: 1....»

«КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО КУРСУ ХИМИЯ ПОВЕРХНОСТИ доц. Василевская Е.И. Лекция 1 ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ПОВЕРХНОСТИ ТВЕРДЫХ ТЕЛ История становления химии поверхности как науки. Поверхностные молекулярные и химические процессы играют основную роль в явлениях гетерогенного катализа, адсорбции, электрохимии и коррозии металлов. Большая армия биологов, биофизиков, био- и геохимиков интенсивно изучает сложные межфазные процессы в мембранах клеток, в пористых органических и неорганических веществах....»

«Основные понятия и методы наук ометрии и библиометрии, показатели, источники данных и аналитические инструменты Университет машиностроения Москва 24 февраля 2014 г. © Павел Арефьев, 2014 План лекции 1. Введение в библиометрию. 2. Определение основных библиометрических понятий. 3. Международные индексы научного цитирования Web of Science и Scopus. 4. Российский национальный индекс научного цитирования РИНЦ. 5. Основные библиометрические показатели. Обоснование статистического анализа...»

«Лекция 9. Моделирование бизнеспроцессов. Введение. Основные понятия Развитие моделирования бизнес-процессов Основные принципы моделирования бизнес-процессов 1 Введение. Основные понятия Говоря о моделировании бизнес-процессов, мы будем пользоваться терминологией сразу нескольких областей знаний, относящихся к экономике, информатике, моделированию сложных систем. Поэтому, прежде чем двигаться дальше, необходимо ввести ряд базовых понятий и определений. Для начала попробуем разобраться, что,...»

«Д. А. Паршин, Г. Г. Зегря Физика Основы ОТО Лекция 25 ЛЕКЦИЯ 25 Равенство инертной и гравитационной масс. Принцип эквивалентности. Искривление луча света в гравитационном поле. Изменение частоты света при движении в гравитационном поле. Равенство инертной и гравитационной масс Массу тела можно определить путем измерения испытываемого телом ускорения a под действием известной силы F F Mин =. (1) a Определяемая таким путем масса Mин известна под названием инертной массы. Массу можно также...»

«Петрова М.В. Курс лекций История и философия науки, Ижевск 2007. © Лекция 26 Инженерная деятельность и проектирование в современном мире1 • Определение понятия инженерная деятельность. • Этапы развития инженерной деятельности в хронологическом порядке. • Характеристика классической инженерной деятельности. • Системотехническая деятельность. • Социотехническое проектирование. • Проблема социальной оценки техники. Общество с развитой рыночной экономикой требует от инженера большей ориентации на...»

«МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ПОЧЕРКОВЕДЕНИЕ И ПОЧЕРКОВЕДЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА Курс лекций Рекомендован учебно-методическим объединением образовательных учреждений профессионального образования в области судебной экспертизы в качестве учебного пособия Волгоград 2002 Одобрено ББК 67.629.415 Информационно-методическим П 65 центром Главного управления кадров МВД России, редакционно-издательским советом Волгоградской академии МВД России Почерковедение и...»

«Лекция 2. Ф Е Р М Е Н Т Ы. КОФЕРМЕНТЫ Общие понятия энзимологии. Ферменты (энзимы) – это биокатализаторы преимущественно белковой природы (иРНК тоже имеют ферментативную активность), которые принимают участие в химических реакциях в организме. Слово фермент происходит от слова fermentatio - брожение, а энзим – от enzyme, что означает закваска в дрожжах. Наука, изучающая ферменты, называется энзимологией или ферментологией. Принятые обозначения в энзимологии: Е – фермент, энзим (“еnzуме”). S –...»

«Авессалом Подводный Серия Психология и астрология Часть 1 ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ АСТРОЛОГОВ Аквамарин 2010 ББК Ю9 88 П44 П44 Авессалом Подводный Психология для астрологов, Москва, Аквамарин, 2010 – 408 с. Серия Психология и астрология Часть 1. Психология для астрологов Часть 2. Эволюция личности Часть 3. Астрология для психологов Часть 4. Архетипы психики Часть 1 посвящена обсуждению понятий и сюжетов, с которыми в первую очередь сталкивается начинающий психолог-практик, не имея адекватного языка для...»

«В.И.Витер, А.А.Халиков Судебная медицина в лекциях издание второе (дополненное и переработанное) Ижевск - Уфа 2007 УДК 340.6 (075.8) ББК 58я73 В 54 Витер В.И., Халиков А.А. Судебная медицина в лекциях. Издание второе. Ижевск - Уфа, 2007. – 343 с. ISBN 5-928-0034-9 Рецензент: Прошутин В.Л. - доктор медицинских наук, профессор кафедры судебной медицины Ижевской государственной медицинской академии. Книга включает основные разделы предмета с учетом последних достижений науки и практики судебной...»

«Лекции по курсу ППИАС Преподаватель: Мутин Ю. В. Содержание Перечень видов предприятий 3 Особенности компьютерных систем для предприятия 4 Изменение функциональной схемы предприятия, необходимой при разработки ИКС _ 7 Этапы создания ИС (компьютерной системы) _ 7 Комментарии к этапам 8 Технология проведения проектных и внедренческих работ 8 Этап обследования _ 9 Этап обработки результатов обследования 9 Формирование технического задания _ 10 Этап составления общей схемы (проекта АИС) _ 10...»

«1. Цели освоения дисциплины Целью курса Зоология является формирование у студентов представлений об уровнях организации и планах строения животных, основах морфологии, систематики и экологии позвоночных животных мировой и региональной фауны, основных направлениях эволюции животного царства, формирование как общей, так экологической культуры личности, осмысленного восприятия многообразия животного мира и его значение для существования биосферы как глобальной экосистемы. Задачами курса Зоологии...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА (ФГБОУ ВПО РГУТиС) Филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА в г. Самаре (Филиал ФГБОУ ВПО РГУТИС в г.Самаре) Кафедра Технологий сервиса и дизайна ДИПЛОМНЫЙ...»

«Ричард Докинз Слепой часовщик The Blind Watchmaker by Richard Dawkins Перевёл с английского Анатолий Протопопов. Вступительная часть Глава 1. В поисках объяснения невероятного Глава 2. Удачный проект Глава 3. Суммируем маленькие победы Глава 4. Прокладываем пути по гиперпространству жизни Глава 5. Власть над прошлым и будущим Глава 6. Истоки и чудеса Глава 7. Созидающая эволюция Глава 8. Взрывы и спирали Глава 9. Пунктуация пунктуализма Глава 10. О правильном дереве жизни Глава 11. Обречённые...»

«> > > > > > > > > > М.Ю. Опенков > > Хакни будущее: введение > в философию общества знаний > > Курс лекций для студентов > философских факультетов > > > >_ Опенков Михаил Юрьевич Хакни будущее: введение в философию общества знаний. Курс лекций для студентов философских факультетов Монография Хакни будущее: введение в философию общества знаний. Курс лекций для студентов философских факультетов подготовлен в декабре 2007 года Межрегиональной общественной организацией в поддержку Программы ЮНЕСКО...»

«ПАЛЕОМАГНЕТИЗМ И МАГНЕТИЗМ ГОРНЫХ ПОРОД Материалы семинара Борок 27 – 30 октября 2011 г. Геофизическая обсерватория Борок – филиал Учреждения Российской академии наук Института физики Земли им. О.Ю. Шмидта РАН Палео магнет изм и магнетизм горных поро д теория, практика, эксперимент Материалы семинара БОРОК 27 – 30 октября 2011 г. Борок 2011 2011 Семинар и издание материалов семинара осуществлено при финансовой поддержке Российского Фонда Фундаментальных Исследований (грант № 11-05-06085г) и...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.