WWW.KONFERENCIYA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Конференции, лекции

 

ЛЕКЦИЯ №

на тему

ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В АПТЕЧНЫХ СТРУКТУРАХ.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА.

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.

ПЛАН

1. Персонал фармацевтической структуры.

2. Регламентация должностных прав и обязанностей.

3. ФДИ 4. Сущность и функции кадрового менеджмента.

5. Профессиональный подбор фармацевтических кадров.

6. Аттестация работников.

7. Охрана труда.

8. Оперативные функции руководителя по работе с персоналом.

9. Деловая карьера.

Типы поведения в организации.

10.

ЛИТЕРАТУРА

1. И.Н. Герчиков. Менеджмент (учебник). Издательское объединение ЮНИТИ, М., 1977 г.

2. Г.Т. Глембоцкая, Теория и практика фармацевтического менеджмента. М., 1977 г.

3. Г.Ф. Лозовая, П.В. Лопатин, Г.Т. Глембоцкая. Менеджмент фармацевтической организации. МЦФЭР, М., 2000 г.

Без людей нет организации. Поэтому управление трудовыми ресурсами один из важных разделов менеджмента.

Численность персонала бывает нормативной и списочной. Списочная численность включает все категории работников как постоянных, так и временных, сезонных. Нормативная численность определяется объемом работы и ее спецификой (количество обслуживаемых коек, количество рецептов в год).

Наблюдается оборот персонала. Естественная убыль для провизоров составляет 2%, фармацевтов – 2,5% в год. Излишний оборот свидетельствует о текучести кадров.

Движение персонала характеризуется следующими показателями:

число принятых (выбывших ) за период Интенсивность оборота среднеспис очная численност ь персонала за период число работников по спискам организации в течение всего периода Коэфф. постоянства среднсписо чная численност ь персонала за период излишний оборот Коэффициент текучести среднеспис очная численност ь персонала за период Социальная структура Состав работников всегда неоднороден. Различается по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Выделяемые на основе профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности группы работников образуют социальную структуру персонала, которая делится на статистическую структуру и аналитическую.

Аналитическая структура Различают общую и частную аналитическую структуры.

Общая – персонал делят по признакам: стаж работы, образование, профессия.

Частная – отражает соотношение отдельных категорий работников.

Например, выполняющих работу вручную, занятых тяжелым трудом.

Статистическая структура Ее элементами являются:

- профессия - специальность, квалификация - должность - категория - уровень квалификации.

Схематично статистическую структуру персонала МБА (больничной) аптеки можно представить:

Статистическая структура персонала больничной и межбольничной аптек

ПЕРСОНАЛ

ХозяйственноФармацевти- обслуживающий ческий Административноуправленческий Провизор- ФармацевОсновной Вспомотический ский Заведующий - гательсреднее провизор ный образование Провизор- Водитель авЗам.зав. – технолог томобиля ФасовщиФармацевты провизор цы Уборщик СанитаркиПровизорГл. бухгалтер мойщицы аналитик Кочегар Бухгалтер Подсобный рабочий Рабочий по обслуживанию и текущему Рассмотрим каждый из элементов статистической структуры персонала:

Комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющие осуществлять определенный вид деятельности. Профессия юриста, экономиста, провизора, врача.

Специалисты, осуществляющие фармацевтическую деятельность, имеют подготовку по специальности – фармация и квалификацию по диплому – провизор.

Подготовка провизоров ведется более чем в 20-ти фармацевтических факультетах медицинских университетов и 3 фарм. академий.

В ряде учебных заведений ведется заочная подготовка и вечернее обучение.

Выпускники могут работать на всех должностях в аптечных структурах, фарм. фабриках, НИИ, средних и высших учебных заведениях, лабораториях заводов и судебной медэкспертизе.

Специальность В пределах профессии выделяют специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

К номенклатуре провизорских специальностей относят:

- Управление и экономику фармации - Фармацевтическую химию и фармакогнозию - Фармацевтическую технологию.

В фарм. структурах, руководствуясь данной номенклатурой, вводят соответствующие должности.

Квалификация. Сертификат специалиста Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения соответствующих трудовых функций, называется квалификацией.

Работу, которую выполняют фарм. работники, относят к квалификационной, т.к. она предъявляет к исполнителям требования, выполнить которые, не имея соответствующее образование, невозможно.

Помимо квалификации самой работы, особо выделяют квалификацию сотрудников. Под квалификацией работника понимают приобретенные им профессиональные качества.



После обучения в интернатуре, курсах повышения квалификации, после сдачи квалификационного экзамена выдают сотруднику удостоверение и Сертификат специалиста. Без этих документов невозможно решить вопрос по лицензированию фарм. структуры..

Сертификат специалиста – документ государственного образца, свидетельствующий о соответствии подготовки специалиста требованиям государственного образовательного стандарта.

Сертификат специалиста подтверждается каждые пять лет.

Профессиональная квалификация, компетенция и способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью позволяют аптечных работникам пройти два вида аттестации:

- аттестацию на соответствии занимаемой должности (комиссия самого аптечного учреждения) - аттестацию на квалификационную категорию (комиссия органа управления фармслужбой).

Должность и ее разновидность Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетентности, называется должностью. Должность закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом.

Должностное лицо характеризует:

- сфера деятельности, определяемая границами объекта управления, на функционирование которого (объекта) это лицо оказывает влияние;

- задачи, следующие из цели организации, которые оно должно - критериями эффективности выполнения работ.

Любая должность имеет наименование, отражающее содержание и характер работы, выполняемое лицом, занимающим эту должность:

Регламентация должностных прав и обязанностей Совокупность должностей работников и служащих приведена в штатном расписании – документе, утвержденным первым руководителем.

Штатное расписание содержит сведения о численности работников соответствующих категорий по каждой должности (штатные единицы0, наименования должностей, окладах и надбавках к ним.

Требования, предъявляемые к той или иной должности, содержатся в "Квалификационной характеристике", состоящей из 3-х разделов.

В первом – "Должностные обязанности" приведены сведения о месте и ранге должности в структуре организации, требования к квалификации лиц, которые могут ее занимать, а также перечень должностных обязанностей в порядке их первоочередности.

Второй раздел "Должен знать" – содержит перечень требований к знаниям особенностей основной должности и связанных с ней нормативных документов, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.

В третьем разделе "Квалификационные требования" (Должен уметь) – отражаются требования к уровню профиля специальной подготовки работника, стажу, опыту.

На каждую должность разрабатывается должностная инструкция, в которой содержатся правила, регулирующие действия занимающего ее лица.

Не составляется она только на первого руководителя, который руководствуется Уставом организации или положением о ней.

Должностная инструкция может быть индивидуальной (ориентироваться на определенную должность и конкретное лицо). А может быть типовой, разрабатываемой применительно к группе должностей одного уровня и служит базой для индивидуальной инструкции.

Рекомендации по составлению ФДИ для аптечных работников Исключить конфликты, четко распределить конкретные функционально-должностные обязанности в зависимости от типа аптеки, объема ее работы, организационной структуры Положение о должностях не позволяет. Даже в рамках одной должностной функции приема рецептов и отпуска по ним лекарств, обязанности провизоров-технологов могут быть разделены с учетом обособленного выполнения работ, связанных с приемом рецептов и отпуском индивидуально изготовленных и готовых ЛС.

Могут обособляться функции провизоров-технологов по контролю качества индивидуально изготовленных лекарств, по приготовлению внутриаптечных заготовок, концентратов и полуфабрикатов.

Постоянные изменения в содержании и организационнотехнических условиях труда приводят к новому перераспределению обязанностей, что не может найти отражение в типовых положениях о должностях. Поскольку Типовые положения о должности не определяют точно и однозначно конкретное содержание, степень ответственности исполнителей за выполнение конкретных функций, возникла необходимость разработки персонифицированных нормативных документов, определяющих организационно-правовое положение конкретного исполнителя в каждом структурном подразделении предприятия (ФДИ).

Каждая функционально-должностная инструкция содержит 6 разделов:

Формулируется основная задача данного работника, в соответствии с функциями отдела, приведен порядок замещения должности (кем назначается и освобождается от работы), оговорена подчиненность работника, указано, кто непосредственно подчинен ему. Приведены нормативные документы, которыми должен руководствоваться исполнитель в своей работе.

Определяет конкретный участок работы, закрепленный за сотрудником, перечень видов работ, из которых складываются выполнение возложенных функций. Указывается выполнение каких работ исполнитель контролирует или подготавливает, какие виды работ выполняет непосредственно сам. Фиксируется как исключение ряда функций, так их совмещение в рамках должности применительно к конкретному участку работы или работнику.

Определяют действия, обеспечивающие качественное выполнение возложенных на сотрудника функций (строгое соблюдение трудового распорядка и трудовой дисциплины, качественного и своевременного выполнения соответствующего вида работ). Систематическое повышение своей квалификации.





Отражаются права, которыми наделяется работник на конкретном участке для успешного выполнения своих обязанностей. Они вытекают из основных задач и обязанностей должностного лица и отражать степень самостоятельности в работе.

"Ответственность" Указаны наиболее важные функции, за невыполнение которых данный сотрудник несет непосредственную дисциплинарную, материальную и другую ответственность. Виды персональной ответственности определяют в соответствии с действующим законодательством.

"Взаимоотношения (связи по должности)" Указано от кого и в какие сроки данный работник получает необходимые в работе медикаменты, вспомогательные материалы; материальную, служебную информацию, кому и в какие сроки данный работник сдает готовую продукцию, документацию. Фиксируется, кого данный сотрудник замещает во время отсутствия другого работника, а также кто замещает его (порядок взаимозаменяемости).

В начале каждой ФДИ указано:

или председатель совета трудового коллектива ВНИИ фармации подготовлены ФДИ:

- заместителя директора аптеки - провизора-аналитика РПО - провизора-технолога РПО комнаты.

Сущность и функции кадрового менеджмента Кадровый менеджмент является составной частью менеджмента человеческих ресурсов, который сформировался в 60-е годы XX века.

Помимо кадрового менеджмента человеческих ресурсов включает социальный менеджмент. В задачи социального менеджмента входит создание надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха, формирование благоприятного морально-психологического климата, установление социального партнерства в рамках организации.

Социальное партнерство предполагает взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профоргана, а иногда и представителей государства.

От трудового коллектива требуется рост производительности труда, качество работы, соблюдение сроков выполнения задания, производственной дисциплины, материальная и моральная ответственность за результаты труда.

От администрации требуется обеспечение занятости и предотвращения массовых увольнений, материальное поощрение сотрудников, индексация заработной платы в соответствии с ростом цен, выдача социальных пособий при временной нетрудоспособности и потере работы.

От правительства – обеспечение ресурсами, переквалификация работников за счет государства, бесплатная медицинская помощь, бесплатное образование, социальное обеспечение лиц, потерявших работу, своевременная выплата пенсий и пособий, обеспечение федеральных законов по льготному и бесплатному отпуску лекарственных средств.

Кадровый менеджмент – работа с персоналом, превратилась в основную обязанность руководителей всех уровней.

Ориентация на требования законодательства о труде.

Помимо текущих, учет перспективных потребностей организации в персонале, исходя из прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы.

Соблюдение баланса интересов организации и ее работников.

Создание условий для сокращения увольнений и сохранения Широкое сотрудничество с профсоюзом.

Максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, Включает следующие подсистемы:

I.Стратегическую – разработка перспективной кадровой политики:

а) анализ структуры персонала аптечного учреждения;

б) определение потребности в фармацевтических специалистах с учетом эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости;

в) оценка состояния;

г) планирование потребности в кадрах;

д) программа удовлетворения потребности.

II. Тактическая:

а) организация приема рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов);

б) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

в) организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;

г) оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе;

д) текущий учет и планирование потребности в кадрах на год на основе анализа.

1. Изучение влияния существующего распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы всего аптечного предприятия.

2. Анализ социальной и экономической эффективности применения различных методов управления.

3. Координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно при кардинальных преобразованиях в ней.

Это совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, вероятность их исполнения, поиск и привлечение на работу высококвалифицированных специалистов.

Крупные структуры обучают в вузах перспективную молодежь, выплачивая им стипендию, оказывая помощь в прохождении производственной практики, написании дипломных работ, предоставляя работу в период каникул (Сибирско-Американский университет ИГУ, стоимость курса обучения 500-600 тыс. долларов).

Мелкие и средние организации обращаются к фирмам по подбору кадров.

Кадровый маркетинг занят распространением в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию.

Необходимо соблюдать следующую этапность при подборе фармацевтических кадров:

I этап. Медицинский осмотр.

Не допускать к работе переносчика заразных болезней (туберкулез, венерические, инфекционные болезни). Не смогут работать лица с аллергическими заболеваниями, астмой, дальтоники.

II этап. Выяснение образовательного статуса.

Работник должен иметь исходные навыки и достаточные знания для выполнения конкретной работы. Иметь соответствующее образование.

III этап. Психологический анализ.

Необходимо выяснить профиль личности и ее поведение, приемлемость для окружения, личные цели. В аптеке нужны специалисты, обладающие логическим мышлением, выдержкой, тактом, вниманием, оперативной памятью, интуицией.

Второй и третий этап выясняют с помощью специальных тестов, собеседования, проверки послужного списка, изучения различной информации: о причине увольнения с прежней работы, о характере человека, трудолюбии.

Только после изучения всей информации наступает завершающий этап.

IV этап. Принятие о приеме на работу.

Осуществляет директор путем заключения трудового договора (контракта), в котором предусмотрены взаимные обязательства сторон.

Трудовой договор может быть заключен:

на определенный срок (до 5 лет) – срочный;

на время выполнения определенной работы.

Возможно оформление на временную работу – сроком до 2-х месяцев (для замещения временно отсутствующего работника, за которым закреплено постоянное место работы).

При приеме на работу необходимы документы:

- заявление о приеме на работу;

Прием на работу оформляется приказом, с которым сотрудник знакомится под расписку. В течение 5 дней вносится запись в трудовую книжку.

Может быть установлен испытательный срок до 3-х месяцев. Испытательный срок не устанавливается лицам, не достигшим 18 лет, временным работникам, беременным женщинам и имеющим ребенка до лет или ребенка – инвалида до 16 лет. Об испытательном сроке сотрудник предупреждается. При несоответствии его можно уволить до окончания испытательного срока.

Наиболее приемлема для обеих сторон контрактная система. Работодатель может взять минимальные обязательства перед работником, который, в свою очередь, может себе обеспечить независимое положение. Вначале лучше всего предлагать работу на короткий срок.

Схему системы целевого отбора кадров можно представить:

НАБОР КАНДИДАТОВ

Установление и определение профиля требований,

ОТБОР КАНДИДАТОВ

Анализ биографии. Выяснение ожида- Профиль личности и Профессиональная ний кандидата ее поведение приквалификация. Профессиональная, годности для окруТелефонные кон- личная квалифика- жения, личные цели Ступени квалификации.

Сообщение о переговорах Беседы в связи с представлением интервью персонала, Рекомендации (сведения)

ИНТЕРАЦИЯ КАНДИДАТОВ

Возможные дополнительные услуги, консультационные разговоры о трудовом договоре и заработной плате, программы по ознакомлению со сферой деятельности, курсы повышения квалификации Это рациональное распределение специалистов в соответствии с квалификацией по рабочим местам. Расстановка эффективна только в том случае, если конкретный специалист полностью соответствует своей должности и в силу личных качеств имеет определенную перспективу роста. Такое соответствие определяется близостью профессиональных качеств к нормальным требованиям по данной должности (профессии).

В процессе расстановки кадров специалистов можно распределить по двум направлениям:

концентрация однородных работ и закрепление их за одним работником (специализация) равномерное распределение работы на основе взаимозамещения.

Это приспособление сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной сфере. Различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация – активное освоение, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов технологий, способов принятия решения в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму труда и отдыха, прочим условиям особых сложностей особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакциях, характеристики условий работы.

Социально-психологическая адаптация к коллективу связана с немалыми трудностями, особенно для руководителя.

Встречается несоответствие руководителя и новых подчиненных по уровню, ненахождению общего языка, обманутые надежды и т.д.

В подобных случаях перспективен подход, базирующийся на научении поведения.

Известны три типа научения поведению:

1. Рефлекторное поведение – руководитель входит в помещение, он явно недоволен, раздражен, стремится сделать выговор. У подчиненных такое его появление вызывает естественный условный рефлекс – скрыться с глаз (не попадаться на глаза).

2. Корректировка поведения в зависимости от последствий предыдущего опыта. Осмысление результатов предыдущего поведения и изменение поведения в зависимости от ранее достигнутых результатов.

3. Обучение путем наблюдения поведения других. При этом перенимается полезное и отталкивается отрицательное.

Все три типа научения принимаются руководителем, но ведущим в формировании поведения должен оставаться второй тип.

В процессе научения человек учится и корректирует поведение в следующих направлениях:

- познает свою функциональную роль: что и как выполнять, с кем коммуницировать, какие результаты его работы оцениваются, как вознаграждаются;

- освоение выполнения формально-процедурных действий: заполнение формуляров документов, учета прихода и ухода на - понимание своего места в организации. Узнает цели организации, ее ценности и нормы, отклонения, неформальные группы, как вести себя с руководством и коллегами, кому доверять, - уметь решать собственные задачи и решать свои цели, работая в данной организации.

Научения происходит более эффективно, когда руководитель, оценивая действия и усилия человека, применяет определенного вида компенсации.

На практике встречаются 4 типа компенсаций, закрепляющих или приводящих к отказу от предыдущего типа поведения:

1 тип – положительная компенсация (вознаграждение), используется руководителем для закрепления желаемого поведения.

2 тип – отрицательная компенсация. Реакция на нежелательное поведение должна быть быстрой и такой же острой на изменение поведения в лучшею сторону (бойкот).

3 тип – наказание. Компенсация (замечание, штраф, депремирование) - за нежелательное поведение. Способ менее действенен, т.к. ведет к косвенным негативным последствиям (обида на наказание, потеря интереса к работе).

4 тип – непоощрение нежелательного поведения. Если ранее человек, получающий поощрение за какие-либо действия, перестает их получать, так как они нежелательны в новой ситуации, то сотрудник начинает избавляться от них. (Ранее, будучи студентом, сотрудник поощрялся за постоянное участие в семинарах, комментариях по поводу выступления коллег. В аптеке он также пытался вмешиваться во все обсуждения, давать свои оценки другим. Если руководитель перестает обращать на это внимание, то сотрудник не будет в дальнейшем так себя вести).

Опираясь на свой опыт, сотрудник адаптируется к организации, меняя свое поведение. Коллектив и руководитель могут весьма активно воздействовать на этот процесс.

Необходимо обеспечить здоровые и безопасные условия труда в аптеке.

Система законодательных актов, социально-экономических, организационно-технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, работоспособность и сохранение здоровья называется охраной труда.

На директора возлагается вся полнота ответственности за данный участок работы. Директор руководит обучением сотрудников безопасным методам труда.

Большую роль играют инструкции по ТБ (технике безопасности), которые вводят после согласования с профорганом и утверждения директором. Обычно инструкция содержит разделы: вводная часть, общие и специальные требования (обязанности перед началом работы, во время работы, в аварийных ситуациях, по завершению работы), заключение.

Во вводной части приводятся сведения об охране труда, требование строго выполнять инструкции, работающих в данной должности.

Общие требования. Включают перечень обязанностей работников, меры безопасности, приемы поведения при несчастных случаях, поломках оборудования и т.д.

Обязанности до начала работы. В разделе излагают требования к работникам по личной подготовке к трудовому процессу, ознакомлению с необходимой документацией.

Обязанности во время работы. Приведен перечень мер безопасности при выполнении определенных видов работ.

Обязанности по окончанию работы. Отражают требования безопасности при отключении приборов и аппаратуры, уборке рабочего места.

Заключение. Оговаривается ответственность за невыполнение требований инструкции и последствия за это.

Инструкции разрабатывают по должности в соответствии с выполняемой работой. Периодически их пересматривают. Невыполнение инструкции – нарушение дисциплины, виновных привлекают к ответственности. Ответственность за инструкции по ТБ возлагают на директора.

Различают вводный, первичный, повторный (периодический) инструктажи.

Первичный инструктаж на рабочем месте Проводится с каждым вновь принятым на работу, переводимым с одного рабочего места на другое, студентами. Предусматривает обучение безопасным приемам на конкретном рабочем месте.

Повторный (периодический) инструктаж Проводят не реже одного раза в шесть месяцев со всеми работающими для проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда. Проводят индивидуально или с группой работников однотипных должностей.

Каждый член трудового коллектива должен знать о мерах ответственности за нарушение правил безопасности и инструкций. Факт инструктажа также фиксируется в соответствующем журнале.

Предусмотрена дисциплинарная ответственность за несоблюдение правил ТБ. Она заключается в дисциплинарном взыскании, налагаемом непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позже шести месяцев со дня его совершения, а по результатам финансово-хозяйственной деятельности – 2-ти лет.

Практикуется и административная ответственность – наложение взыскания или штрафа на руководящих работников, обязанных обеспечить соблюдение правил безопасности.

Предусмотрены материальная и уголовная ответственность. Материальная заключается в возмещении ущерба здоровью потерпевшего, уголовная наступает при несчастных случаях с людьми.

Оперативные функции руководителя при работе с персоналом Перемещение Перевод на другую работу – изменение специальности, квалификации, должности и места работы, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Такой перевод допускается только с согласия сотрудника.

Исключение: переводом не считается перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. Согласия на только перевод не требуется, но перемещение должно мотивироваться. Оформляют факт перевода приказом. Если перерыв не превышает 1 месяца, то сохраняется стаж и право на отпуск.

Увольнение Крайняя мера воспитания. Вначале с человеком работают, переубеждают. При обнаружении проступка вначале объявляют замечание и требуют объяснительную.

В дальнейшем следует выговор, затем строгий выговор. Каждый факт наложения взыскания подтверждается распиской виновника об ознакомлении. За каждый проступок следует только одно дисциплинарное взыскание. Если в течение года работник не подвергается новому взысканию, то оно аннулируется. Обычно сотрудника увольняют при наличии 2-х выговоров в течение одного календарного периода (не более 1 года).

Увольнение может быть как по инициативе администрации, так и по инициативе самого сотрудника.

По инициативе сотрудника заявление должно быть подано за 2 недели.

Существуют как общие, так и дополнительные условия расторжения трудового договора по инициативе администрации:

- ликвидация организации, сокращение численности штата (предупреждают сотрудников письменно за 2 месяца, выплачивается заработная плата за 2 месяца, а если в течение дней был зарегистрирован в службе занятости, но не трудоустроен – в течение третьего месяца);

- при достижении работником пенсионного возраста, если у него имеется право на полную пенсию по старости, с ним можно заключать срочный договор на срок до 2 лет (мужчины – не соответствие занимаемой должности (состояние здоровья, квалификация);

систематическое нарушение трудовой дисциплины (проступки в течение календарного периода: взыскание налагаются не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее непрерывная нетрудоспособность в течение 4 месяцев;

вывод из состава бригады.

Дополнительные - утрата доверия (денежные и финансовые операции, материальные ценности) – инвентаризация: любой результат в - аморальный проступок работника, выполняющего воспитательные функции;

- отрицательные результаты аттестации.

Увольнение оформляют приказом. Причины должны соответствовать формулировке действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью закона. Выдается трудовая книжка и выплачивается выходное пособие.

При беседе оговаривается причина увольнения, и работника информируют о его социальных гарантиях. Причина увольнения должна быть одновременно правдивой и должна позволять сохранить увольняемому чувство собственного достоинства.

Это поступательное продвижение по служебной лестнице, приобретение навыков, изменение способностей, квалификации, рост вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают профессиональную и внутриорганизационную виды карьеры.

Профессиональная Сотрудник в рамках своей профессиональной деятельности проходит следующие стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Внутриорганизационная Она охватывает последовательно стадии совершенствования работника в рамках одной организации. Реализация внутриорганизационной карьеры работника проходит в 2-х направлениях:

- вертикальное – подъем на более высокую ступень иерархии;

- горизонтальное – усложнение или расширение задач на прежнем рабочем месте (адекватное вознаграждение).

Необходимо обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьер, планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение специалиста в системе должностей или рабочих мест в соответствии с его способностями.

Находясь в организации, человек имеет две ступени свободы в формировании своего поведения. С одной стороны он свободен в выборе: принимать или не принимать (соблюдать) существующие в организации формы и нормы поведения. С другой – разделять или не разделять ценности организации и её цели. В зависимости от степени сочетания этих двух ступеней, различают 4 типа поведения в организации.

I тип – сотрудник полностью выполняет цели и нормы поведения. Добросовестно выполняет возложенные функции, неукоснительно следует нормам поведения. Результаты его действий зависят от его личных возможностей, способностей, от того, насколько правильно оговорены его права и обязанности. Это преданный и дисциплинированный член организации.

II тип – человек, не приемлющий целей, однако ведущий себя по нормам и формам, принятым в организации. Он исполнителен, выполняет все по правилам, но не надежный работник, т.к. может совершить действия, противоречащие целям организации. Действия, соответствующие только его интересам. Это "приспособленец".

III тип – сотрудник, приемлющий цели предприятия, но не приемлющий существующие в ней нормы поведения. Поэтому у него часты разногласия во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Если организация предоставит такому работнику свободу выбора форм поведения, не обяжет неукоснительно следовать установившимся нормам, то он найдет свое место в организации и принесет ей ощутимую пользу. Это специалист очень нужный организации. Называют "оригиналами".

IV тип – индивид, не приемлющий ни норм поведения, ни целей организации. Это открытый бунтарь, весь в противоречиях, создании конфликтных ситуаций, что усложняет жизнь предприятия. Такие люди нужны организации для ее развития.

Документооборот осуществляется в виде потоков документов, циркулирующих между соответствующими подразделениями и физическими лицами. Правильная организация документооборота способствует оперативному прохождению документов, равномерной загрузке подразделений и должностных лиц. Движение документов должно быть прямоточным, исключающим возвратные маршруты. Следует соблюдать принцип однократного пребывания документа в одном подразделении или исполнителя. Различают 3 вида потоков документов:

- входящий (поступающие в организацию);

- исходящий (отправляемые из организации);

- внутренний (создаваемые внутри организации и не выходящие Все конверты, за исключением личной корреспонденции и писем в адрес общественных организаций, вскрываются. Документы сортируются на регистрируемые и нерегистрируемые. На регистрируемых проставляется "отметка о поступлении" – название организации, дата поступления, номер. Руководитель рассматривает документ, пишет резолюцию на них:

кому, что сделать, к какому сроку, его подпись и дата. Документы с резолюцией вносят в "Журнал входящей корреспонденции" или Карточку регистрации. Руководству или исполнителям документы передаются в день их поступления. В отведенные сроки ведется контроль исполнения документа, затем документы подшиваются.

Обработка исходящих (отправляемых) документов Включает операции:

- составление проекта документа;

- согласование проекта;

- проверка правильности оформления документа;

- подписание и утверждение;

- регистрация (в журнале или на карточке) - отправка документа адресату;

- подшивка второго экземпляра в дело.

Исходящие документы подписывает руководитель, затем они регистрируются: проставляется регистрационный номер и дата. Их печатают в 2-х экземплярах.

Аналогично включают операции:

- составление проекта документа - проверка правильности оформления - полписка документа руководителем На этапе исполнения проводится работа в соответствии с правилами по обращению с входящими документами:

- передача документа исполнителю - контроль исполнения - подшивка использованного документа в дело.

Регистрация документов и формы регистрации Документы регистрируются в Журналах входящей и исходящей корреспонденции, либо соответствующих Карточках. Регистрация необходима для обеспечения учета, контроля и поиска документов. В ходе регистрации создается регистрационно-справочный аппарат, используемый в информационных целях, наладить контроль за использованием документов.

Систематизированная группировка исполненных документов в дела называется формированием дел. Этим обеспечивается сохранность документов и их быстрый поиск. Основывается на номенклатуре дел организации, либо по следующим классификационным признакам:

- вид документа: "Приказ по … за 2…. год";

- содержание документа: "Документы (акты, приказы) по поставщикам за ….. квартал …… года" - фирмы-контрагенты, объекты, к которым относятся документы: "Документы (контракты) с ОАО "Веста" о поставках в - корреспонденты, с которыми ведется переписка: "Переписка с Для регистрации всех входящих, исходящих и внутренних документов можно использовать единую регистрационную карточку. Обычно они изготавливаются типографским способом на бумаге формата А (148х210 мм), для быстрой ориентации в массе карточек можно применять цветовые различия по категориям документов. По верхнему полю карточек используют цветовые полосы: для входящих – зеленого цвета, исходящих – синего, внутренних – желтого. На практике используют следующие формы регистрации:

В регистрационных документах заводят графы:

"Корреспондент" – название организации, либо ФИО физического лица;

"Дата поступления и индекс документа" (который присваивается;

"Краткое содержание" – указывается вид документа (акт, приказ), его заголовок;

"Резолюция" – краткое распоряжение;

"Отметка об исполнении";

"Отметка о контроле";

"Гриф ограничения доступа к документам" (протоколы заседаний, конфиденциально).

Формирует дело руководитель или выделенный человек. При этом соблюдают принципы:

- помещать в дело только исполненные документы;

- помещаемые документы должны быть подлинными либо заверенными копиями;

- не включать черновики, дела, подлежащие возврату;

- все учредительные документы, включая Устав, объединять в - документы одного временного периода помещать в одно дело и размещать в хронологической последовательности (одному - объединять вдело только один экземпляр документа;

- включать в дело документы только по одному вопросу;

- в деле документ должен иметь дату, подпись и отметку об исполнении;

- протоколы общих собраний вести только в одном деле;

- контракты по найму и поставкам формировать в разные дела;

- приказы по основной деятельности формировать в дело отдельно от приказов по личному составу;

- документы личного состава (личные дела, личные карточки формируют по алфавиту;

- документы ограниченного доступа формируют отдельно от прочих документов;

- учитывая объем переписки, формируют раздельно по делам:

исходящие и входящие документы, а внутри них: письма, факсы, письма-ответы, письма-запросы;

- планы и отчеты хранят в делах того года, к которому они относятся;

- бизнес-планы хранят в делах с того периода, в котором они По завершении календарного периода исполненные документы в делах готовят к передачи на хранение или уничтожение.

В соответствии с Положением об Архивном Фонде РФ, Основным правилам работы ведомственных архивов, действующих сроков хранения и номенклатурой дел, специальная экспертная комиссия предприятия производит рассортировку дел. Такая экспертиза осуществляется ежегодно. По результатам экспертизы составляют описи дел постоянного (75 лет), временного (до 10 лет) хранения и документов по личному составу, акты об уничтожении дел.

Результаты экспертизы согласовывают с ведомственным архивом.



Похожие работы:

«2011.05.17. Йога Триада. Лекция 6 Название лекции: Автор: Вадим Запорожцев Фото: Дата и место: 2011.05.17 Где: Йога центр Просветление на Автозаводской Аудио, видео и текст лекции принадлежат: Школа йоги традиции Анандасвами. Вы имеете полное право копировать, тиражировать и распространять материалы этого сайта, желательно делайте ссылку на наш сайт www.yogatriada.ru Текст напечатан: Светланой Ерохиной Текст отредактирован: Еленой Подрядовой Скачать Текст, Аудио, Видео здесь: www.yogatriada.ru...»

«ЛЕКЦИИ ПО КУРСУ БИОЭТИКА ЛЕКЦИЯ 1: МОРАЛЬ. ЭТИКА. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА (2 ч.) 1.Мораль как предмет этики. 2. Особенность моральных норм как части социальных норм. 3.Профессиональная этика и ее основные теоретические концепции. Литература. 1.Ильин И.А. Общее учение о праве и государстве. – Собр.соч., т. 3. М.: Русская книга, 1994., С. 68-75. 2.Фаулер Марша. Этика и сестринское дело. М., 1997. С.12,48. 3. Гусейнов А.А. О прикладной этике вообще и эвтаназии в частности // Философские науки....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Закирова О. М., Буланкина Е. В., Попова Е. А. Финансы (с исламской спецификой) КУРС ЛЕКЦИЙ Допущено Научно-методическим советом по изучению истории и культуры ислама при ТГГПУ в качестве пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки (специальностям) искусства и гуманитарные науки, культурология, регионоведение, социология с углубленным изучением истории и культуры ислама КАЗАНЬ 2007 УДК 336 ББК 65.261...»

«И. И. ТАШЛЫКОВА-БУШКЕВИЧ ФИЗИКА В 2-х частях Часть 2 ОПТИКА. КВАНТОВАЯ ФИЗИКА. СТРОЕНИЕ И ФИЗИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА ВЕЩЕСТВА Допущено Министерством образования Республики Беларусь в качестве учебного пособия для студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования по техническим специальностям Минск БГУИР 2008 УДК 53 (075.8) ББК 22.3 я 73 Т 25 Р е ц е н з е н т ы: кафедра технической физики Белорусского национального технического университета (доцент кафедры, канд. физ.-мат. наук В. А....»

«В.И. Козлов АНТОЛОГИЯ ОБЩЕГО ФИЗИЧЕСКОГО ПРАКТИКУМА Часть 1 (Механика) B r p C1 h C2 2010 Физический факультет МГУ 1 В.И. Козлов АНТОЛОГИЯ ОБЩЕГО ФИЗИЧЕСКОГО ПРАКТИКУМА Часть 1 (Механика) 2010 г. 2 Козлов В.И. Антология общего физического практикума. Часть 1. — М: Физический факультет МГУ, 2009. —248 с. В системе преподавания общей физики сложилась триада: лекции – семинары – практикум. Предназначение практикума – экспериментальное наблюдение основных, наиболее ярких и выразительных, физических...»

«Кафедра теории механизмов и машин СПбГПУ УДК 621.01 КАФЕДРА ТЕОРИИ МЕХАНИЗМОВ И МАШИН Санкт-Петербургского государственного политехнического университета (к 100-летию механико-машиностроительного факультета) История История кафедры начинается в декабре 1903 года, когда был принят на работу в Санкт-Петербургский политехнический институт выдающийся учёный-механик Виктор Львович Кирпичёв (1845 – 1913) профессором прикладной и строительной механики. В те годы курс прикладной механики включал в себя...»

«Нина Мечковская Язык и религия. Лекции по филологии и истории религий http://www.gumer.info/index.php Язык и религия. Лекции по филологии и истории религий: Агентство Фаир; 1998 ISBN 5-88641-097-Х Аннотация Эта книга – о связях языков и древнейших религий мира (ведическая религия, иудаизм, конфуцианство, буддизм, христианство, ислам). Показаны особенности религиозного общения в различных культурах, влияние религии на историю языков, фольклора, литературных и филологических традиций. Читатель...»

«1 Лекция № 2 ТЕМА:Речевой гол ос и его эле ме нты ВОПР ОСЫ:1) качества речевого го лоса; 2)голосовые регистры; 3)постановка голоса ( выработка правильной осанки; поста новка речевого дыхания, гимнас тика Стрельник овой); 4)тембр гол оса; 5)недостатк и речевого голоса; 6)профессиональ ные качества рече вого голсоа. Выделяются сле дующие основные качества професс ионального речевого го лоса: Выделяют основные качества профессионального речевого г олоса : 1)достаточная сила звука. Он должен быть...»

«КУБЛАНОВ Михаил Семенович 103А, 207А Моя цель – передать свой опыт, а не отчитать часы! 1 “Говорят, что если умыть кошку, то она потом уже никогда не будет умываться сама. Не знаю, правда это или нет, но несомненно одно: если человека чему-нибудь учить, он этому никогда не выучится.” Б. Шоу Назначение курса: – усвоение основных методологических и приемов научных требований исследований с помощью ММ; – прививка математической строгости и получение на этой основе иммунитета от ошибок при...»

«ЛИТЕРАТУРНЫЕ СТРАНИЦЫ Наталья Вениаминовна Смирнова живет и работает в Москве, но исконно она наш, свердловско-екатеринбургский, житель, автор, филолог. — так и хочется продолжить в духе прежних традиций:.и настоящий [советский] человек с большой буквы. Об этом свидетельствует уже ее послужной список. В 1978 г. Н. Смирнова закончила филологи­ ческий факультет Уральского государственного университета им. А. М. Горького, в 1981— 1984 гг. училась здесь же в аспирантуре; ее научным руководителем...»

«1МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МО ГОУ ВПО МО КОЛОМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ А. А. Богуславский ОД ОМ А Ш НЕ ННА Я СОВРЕМЕННАЯ Ф ИЗ ИК А Часть 2 Коломна 2009 Рекомендовано к изданию редакУДК 53 ционно-издательским советом ББК 22.3 КГПИ Б73 Рецензент: Соколов С. М., доктор физико-математических наук, профессор Богуславский А. А. Б73 Одомашненная современная физика. Ч. 2. / А. А. Богуславский. – Коломна : Коломенский гос. пед....»

«Фридрих Вильгельм Йозеф Шеллинг. Лекции о методе университетского образования, 1803. Первая лекция Об абсолютном понятии Науки [фрагмент] Пожалуй, здесь будет уместно указать на те особенные причины, которые побудили меня к прочтению настоящих лекций. С другой стороны, представляется совершенно излишним слишком долго задерживаться на общих доказательствах необходимости лекций о методе университетского образования, что они не только нужны и полезны для обучающегося студента, но важны и...»

«шри шри гуру-гауранга джаятах Враджа-према выпуск № 5 2 Подольск 2000 Шри Шримад Бхактиведанта Нараяна Госвами Махарадж Дели, Индия Самрат Офсет 2011 – 1– Враджа-према №5 Шри Шримад Бхактиведанта Нараяна Госвами Махарадж Враджа-према. Выпуск №5. Подольск 2000. – Нью-Дели: Самрат Офсет, 2011. – 188 с. Выпуск посвящен лекциям Шрилы Бхактиведанты Нараяны Госвами Махараджа, которые он прочитал на первом российском фестивале бхакти-йоги в 2000 г. Предназначен для последователей бхакти-йоги, а также...»

«О - 137 О - 138 О-235 О-236 О – 330 О- 331 Понедельник Химия, практ. г/хим. 17.00 17.00 Физика 17.00 Физика 9.30 – 11.05 лб океана, лб океана, лб Математика Химия, практ. 17.00 практ. г/хим. лб МАТЕМАТИКА ГИДРОХИМИЯ 11.15 11.15 – 12.50 лекция доц. Проскуряков А.Б. лекция проф. Бурков К.А. ХИМИЯ ФИЛОСОФИЯ Математика Математика лекция лекция проф. Авксентьевский И.И. практ. практ. Философия Гидрохимия 13.30 – 15.05 МАТЕМАТИКА практ. практ. ФИЗИКА ОКЕАНА лекция доц. Проскуряков А.Б. лекция доц....»

«Лекция вторая, в которой рассказывается об апробации МКЭ для расчета автомобильных аварий Никакой пророк не принимается в своем отечестве Лука (гл.5, ст.24) Итак, в прошлой лекции мы выяснили, читатель, что у консервной банки и автомобиля общее то, что деформацию обоих можно рассчитать одним и тем же методом – методом конечных элементов. И пока наши доблестные органы внутренних дел, выполняя указание из послания Президента сократить число ДТП, не покладая рук (хотел написать – голов, но...»

«М ен д ел еева Е. А., М ороз ова Н.И. ОРГАНИЧЕСКАЯ ХИМИЯ Часть 3 Кислород- и азотсодержащие органические соед инения Ш ко л а и м. А. Н. К о лмо г о р о ва И з д а т е л ь с т во М о с ко в с ко г о ун и ве р с и т е т а 2001 УДК 547 ББК 24.2 М 50 Рецензент канд. хим. наук Вацадзе С.З. Корректор-редактор Кожевникова А.В. Художественный и технический редактор Коровин И.Н. Менделеева Е.А., Морозова Н.И. М 50 Органическая химия. Часть 3. Кислород- и азотсодержащие органические соединения. — М.:...»

«“НЕТ РЕЛИГИИ ВЫШЕ ИСТИНЫ” ВЕСТНИК русской эзотерической школы Теософии им. Е.П. Блаватской г. Москва, Нижний Новгород, Кемерово 2007 В.М.Рослев Материалы русской эзотерической школы теософии им. Е.П. Блаватской СТАТЬИ И ЛЕКЦИИ часть 1 IV издание, исправленное и дополненное Вестник учрежден: общественным объединением – Русской Эзотерической Школой Теософии им. Е.П. Блаватской 2 Редакция: Главный редактор Баканов В.А. Редактор – составитель Светлова Г.В. Компьютерная обработка Суханова Е.А....»

«О - 135 О - 136 ОИ - 138 ОИБ - 139 ОИБ- 140 0И - 137 Понедельник Ммтематика Физика, лб Информат., лб практ. 9.30 – 11.05 Химия, лб Отечеств. история Информат., лб МАТЕМАТИКА ХИМИЯ семинар 11.15 – 12.50 лекция доц. Петрова В.В. лекция Математика МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 13.30 – 15. практ. лекция ст.пр. Витковская Л.В. География Химия, лб практ. Ммтематика практ. 15.15 – 16. Ммтематика География практ. практ. Вторник Химия, лб ФИЗИКА Физика 9.30 – 11. лекция доц. Хлябич П.П. лб ХИМИЯ лекция преп....»

«Учебно-методическая литература 1. Абросимова, Т. Ф. Планирование затрат на оплату труда в кооперативной торговле [Text] : [учеб.-метод. пособие] / Т.Ф. Абросимова, А.Н. Лебедев, Л.А. Лебедева. - М. : Маркетинг, 2001. - 256 с. 2. Аввакумова, Т.А. Французский язык [Text]: метод. указания для самостоят. работы студ.2 курса дневного и заоч. отделения. / Т. А. Авакумова - М.: МУПК, 1998. - 31 с. 3. Аввакумова, Т.А. Французский язык [Text]: тексты и упражнения для самостоят. работы студ.2 курса / Т....»

«АННОТАЦИИ дисциплин и практик Направление 080200.68 –Менеджмент Подготовка к научно-исследовательской деятельности по программе - Маркетинг Квалификация (степень) выпускника - магистр Срок освоения ООП - 2 года А_080200.68_2_о_п_ФЭУ АННОТАЦИЯ примерной программы дисциплины Современные проблемы менеджмента Цель дисциплины Современные проблемы менеджмента – вооружить магистранта комплексом знаний, необходимых ему в самостоятельном ориентировании на практике и принятии оптимальных управленческих...»









 
2014 www.konferenciya.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Конференции, лекции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.